A POSSIBILIDADE DE SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO E REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA E DO SALÁRIO

A Medida Provisória Nº 936/2020, publicada dia 1º de abril de 2020, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, trazendo medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública, decorrente do novo coronavírus (Covid-19).

Como medidas para preservação do emprego e da renda, a MP 936/2020 permite a suspensão do contrato de trabalho e a redução de jornada e salário, através de acordo individual.

Importante cientificar que a permissão contida na MP referente à redução de jornada e salário através de acordo individual já é objeto de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI nº 6.363), protocolada no dia 02 de abril de 2020 perante o Supremo Tribunal Federal. O principal fundamento da referida ADI é o disposto nos artigos 7º, VI, XIII e XXVI, e 8º, III e VI, da Constituição Federal, os quais dispõe sobre a obrigatoriedade da participação dos sindicatos em negociações coletivas.

Dia 06 de abril de 2020, o Ministro do Supremo Tribunal Federal,  Ricardo Lewandowski, em análise cautelar da ADI nº 6.363, proferiu decisão, em resumo, nos seguintes termos:

“[os] acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho […] deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração”, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.

Desta forma, como será detalhamente exposto adiante, a empresa poderá celebrar os acordos inviduais para suspensão temporária ou redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, devendo comunicar o Sindicato Laboral no prazo de 10 (dez) dias da celebração do acordo, nos termos da própria Medida Provisória nº 936/2020.

A partir da comunicação, o Sindicato Laboral terá o prazo de 8 (oito) dias, nos termos do art. 617 da CLT, para intervir na negociação. Caso expire o prazo de oito dias sem que o Sindicato Laboral instaure Assembleia negocial, o ato individual estará validado. Destacamos que o artigo 617 da CLT não consta de forma expressa se o prazo de 8 (oito) dias é contado em dias úteis ou corridos, da mesma forma, tal esclarecimento não constou na decisão liminar proferida pelo STF no julgamento da ADI nº 6.363.

Esclarecemos que a citada decisão liminar do STF não impede que as empresas apliquem as medidas complementares trazidas pela MP 936/2020. Entretanto, para maior segurança jurídica, sugere-se que, antes de aplicar tais medidas, as empresas verifiquem previamente as disposições Coletivas da Categoria Profissional.

Ademais, muitas categorias já possuem previsões no que se refere à redução de jornada e trabalho, ou, por ocasião da situação emergencial, firmaram Convenções em Caráter de Urgência, com previsões específicas, que devem ser observadas, especialmente, se forem mais benéficas ao trabalhador.

As verificações prévias das normas coletivas da Categoria Profissional nos moldes recomendados acima, sem dúvida, evitarão dissabores e conflitos entre as empresas e o Sindicato Laboral.

Nos casos em que não houver previsão em norma coletiva, não há óbice de aplicação das medidas contidas na MP 936/2020. Entretanto, vale lembrar que estamos diante de uma situação de força maior, para a qual a CLT prevê, em seu art. 503, que é lícita a redução proporcional de salário em até 25% (vinte e cinco por cento), respeitado o salário do funcionário e, em qualquer caso, o salário mínimo da região, com  a respectiva redução de jornada. Ainda como consideração preliminar, é certo que, caso a empresa opte pela redução de 25%, nos moldes da MP 936/2020, diante da previsão do art. 503 da CLT, as chances de intervenção negativa do Sindicato Laboral ou declaração de invalidação do ato por acordo individual são mínimas.

Realizados os alertas que entedemos necessários, passamos à análise técnica para operacionalizar as medidas trabalhistas complementares, trazidas pela MP 936/2020.

REGRAS GERAIS

Nos termos da MP 936/2020, para implementar a suspensão ou a redução da jornada e do contrato de trabalho, o empregado deverá ser comunicado da alteração contratual com antecedência de dois dias corridos, bem como concordar com os termos propostos pela empresa, formalizado via acordo individual.

A empresa poderá aplicar ambas as hipóteses legais (suspensão e redução) de forma simultânea. Assim, conforme as necessidades da empresa, esta poderá suspender os contratos de trabalho de um determinado setor ou de funcionários específicos e, também, poderá aplicar a redução de jornada e salário, para outros funcionários ou setores. Neste ponto, ressaltamos que a hipótese de redução deve seguir um raciocínio igualitário, ou seja, tratar iguais como iguais e diferentes como diferentes.

Por exemplo, uma empresa com filiais em diversos Estados, poderá adotar percentuais de redução diferentes para cada uma de suas filiais, de acordo com a realidade local.

Em qualquer dos casos, suspensão temporária do contrato de trabalho ou redução da jornada e salário, a empresa deverá comunicar o Ministério da Economia, no prazo de 10 (dez) dias corridos, a contar do início da condição excepcional. Assim, como deverá realizar a comunicação ao Sindicato Laboral da Categoria, por meio eletrônico, expondo os setores e funcionários em que se aplicaram as medidas previstas na MP 936/2020.

Caso o empregador não comunique o Ministério da Economia no prazo acima referido, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até que a informação seja prestada.

Da mesma forma, igualmente no prazo de prazo de 10 (dez) dias corridos a contar da celebração, a empresa deverá realizar a comunicação ao Sindicato Laboral da Categoria, por meio eletrônico, expondo os setores e funcionários em que se aplicaram as medidas previstas na MP 936/2020.

Em decorrência da decisão do STF na ADI nº 6.363, em sede cautelar, após realizada a comunicação ao Sindicato Laboral, este terá o prazo de 8 (oito) dias para iniciar a negociação coletiva, através de Assembleia. Caso o Sindicato nada realize no prazo de 8 (oito) dias, o acordo individual entre as partes será validado.

Em razão da decisão cautelar acima mencionada, uma forma interessante de mitigar o risco é: primeiro comunicar o Sindicato Laboral e,  após decorrido o prazo de oito dias concedido ao mesmo para intervenção, comunicar o Ministério da Economia.

Isto porque, o pagamento do Benefício Emergencial pelo Governo Federal ocorrerá 30  (trinta) dias após a comunicação da empresa. Porém, há previsão expressa na MP 936/2020 no sentido de que, o recebimento indevido ou além do valor efetivamente devido do Benefício Emergencial caracterizará fraude ao sistema financeiro, passível de inscrição em dívida ativa para recuperação dos haveres recebidos.

Além disso, é possível que o Sindicato Laboral de fato intervenha na negociação individual realizada entre a empresa e o funcionário e, com isso, seja necessário alterar o acordado. Nessa hipótese, caso a empresa já tenha informado ao Ministério da Economia, já estará em curso o prazo para este efetuar o pagamento do Benefício Emergencial. Significa dizer que, uma vez feita a comunicação ao Ministério da Economia e, posteriormente, alteradas as cláusulas do acordo de suspensão temporária ou redução proporcional de salário e jornada, poderá ocorrer o recebimento do Benefício Emergencial em valor incorreto, autorizando a inscrição do beneficiário em dívida ativa.

Embora a inscrição em dívida ativa mencionada seja para o beneficiário que receber indevidamente, se o erro se der por culpa da empresa, em eventual ação judicial, certamente esta será responsabilizada por eventuais danos materiais e morais que o empregado venha a ter.

PRAZOS, GARANTIA, SANÇÕES E BENEFÍCIOS

Como dito, as medidas de suspensão e redução podem ser aplicadas tanto simultanemante quanto sucessivamente, observando-se:

Prazo máximo de 90 (noventa) dias para a redução proporcional de jornada e de salário e para a suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, desde que respeitado o prazo do artigo 8º da MP 936, qual seja, prazo máximo de 60 (sessenta) dias, para aplicar a medida de suspensão temporária do contrato de trabalho, período que poderá ser fracionado em 2 (dois), cada um de até 30 (trinta).

Uma vez aplicadas as medidas de suspensão temporária do contrato e/ou redução proporcional da jornada e salário, surge a garantia provisória de emprego durante o período acordado para aplicação das medidas, bem como, após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução proporcional ou a suspensão temporária.

Durante o período de garantia provisória, não há impedimento para dispensa por justa causa ou a pedido do empregado. De outra sorte, caso ocorra a dispensa sem justa causa, além do pagamento das verbas rescisórias correspondentes, a empresa deverá pagar uma indenização, observados os seguintes parâmetros:

• Na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%, a indenização será no valor de 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego;

• No caso de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%, a indenização será no valor de 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego;

• Na hipótese de suspensão temporária ou redução de jornada de trabalho e de salário igual, ou superior a 70%, a indenização será no valor de 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória.

Tanto na suspensão temporária quanto na redução proporcional de salário e jornada, a empresa deverá manter os benefícios já concedidos aos seus funcionários, especialmente os de caráter assistencial, como plano de saúde, vale-alimentação, cesta básica, etc.

De outra sorte, na suspensão temporária, a empresa está desobrigada do pagamento de vale transporte, na medida em que não há o deslocamento ao local de trabalho, bem como de adicionais vinculados à exposição à agente nocivo, como periculosidade e insalubridade.

BENEFÍCIO EMERGENCIAL

Para o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a Medida Provisória nº 936/2020 estabeleceu faixas salariais, a fim de auferir o montante a ser pago, tendo como referência e base de cálculo o valor do seguro desemprego, nos termos de sua lei própria, para o ano de 2020, qual seja:

O empregado que tiver ajustado a redução do salário e da jornada de trabalho, receberá benefício emergencial com base no valor do seguro desemprego, proporcionalmente à redução aplicada. Ou seja, se a redução for de 25%, o empregado receberá 25% do valor que perceberia a título de seguro desemprego, o mesmo ocorrendo para os casos de redução de 50% e 70%.

Na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, o valor mensal do benefício emergencial será:

• Equivalente a 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, caso a empresa tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais);

• Equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, para as demais empresas, cuja receita bruta no ano calendário de 2019 foi inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).

A primeira parcela do benefício emergencial será paga no prazo de 30 (trinta) dias, a contar da data em que a empresa comunicar ao Ministério da Economia da implantação das medidas previstas na Medida Provisória 936/2020.

Importante mencionar que o Ministério da Economia, através de ato próprio, brevemente disciplinará como será a transmissão das informações e comunicações pelo empregador, bem como a forma de concessão e pagamento do benefício emergencial.

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago ao empregado independentemente do:

a) cumprimento de qualquer período aquisitivo;

b) tempo de vínculo empregatício; e

c) número de salários recebidos.

Não terá direito ao recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda o empregado que esteja:

I – ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou

II – em gozo:

1. de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social (aposentadoria, salário-maternidade, auxílio-doença), exceto para os casos de pensão por morte ou auxílio-acidente, com os quais a Lei 8.213/91 permite a cumulação;

b) do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades; e

c) da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei n° 7.998, de 1990[1].

Entretanto, o fato de estes não fazerem jus ao benefício emergencial, não impede a aplicação das medidas de suspensão temporária ou redução proporcional da jornada e do salário, para os empregados em tais condições. Isto porque o benefício emergencial tem como objetivo garantir uma renda mínima, e os excluídos deste benefício porque já estão assistidos pela Previdência Social, através de outros benefícios.

SUSPENSÃO TEMPORÁRIA

Como costumamos alertar, é imprescíndível que cada empresa avalie as normativas de acordo com seu enquadramento, de forma global. Ademais, são os detalhes que fazem a diferença quando o objetivo é a mitigação de riscos e a tomada de decisões em conformidade.

Assim, nos termos do art. 8º, § 5º da MP 936/2020, a empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), para implementar a suspensão temporária, deverá realizar o pagamento de ajuda compensatória mensal, durante o período que perdurar a suspensão, no valor de 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado.

A referida “ajuda compensatória” tem natureza indenizatória, para todos os fins, conforme expressamente definido na Medida Provisória em análise. Em consonância, a MP 936/2020 autoriza o recolhimento de contribuição previdenciária, na modalidade de  segurado facultativo, para os funcionários que tiverem seus contratos de trabalho temporariamente suspensos.

Ressaltamos que, uma vez implementada a suspensão temporária do contrato de trabalho, caso o funcionário permaneça trabalhando, ainda que parcialmente – ou, ainda, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância –, ficará descaracterizada a suspensão temporária. Nesta situação, a empresa estará sujeita ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período, bem como a outras penalidade e sanções que estejam previstas em lei ou norma coletiva.

DA REDUÇÃO DE SALÁRIOS E JORNADA

A redução de salário e jornada, nos termos da Medida Provisória nº 936/2020 poderá ser feita nos percentuais de 25%, 50% ou 70%.

Além disso, a MP estabelece faixas salariais para as quais a negociação poderá ocorrer via acordo individual, excluindo as demais, que necessariamente deverá ocorrer através de negociação coletiva, vejamos:

DO RETORNO ÀS CONDIÇÕES NORMAIS DE TRABALHO

Tanto no caso de suspensão temporária quanto na ocorrência de redução da jornada e do salário, o contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contados:

•  Da cessação do estado de calamidade pública;

•  Da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período de suspensão ou redução pactuado; ou

• Da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão ou de redução pactuado.

Por fim, ressaltamos que as medidas trabalhistas previstas na MP 936/2020 são complementares às dispostas nas Medidas Provisórias anteriores, como a MP 927/2020. Assim, continuam vigentes as possibilidades de concessão de férias individuais ou coletivas; antecipação de feriados; criação de banco de horas, etc. Desta forma, recomendamos que cada a empresa avalie sua realidade diante do mercado e das determinações legais vigentes, considerando, também, sua estratégia de retomada após a crise. Com um bom planejamento estratégico, é possível usar a legislação como ferramenta para uma recuperação econômica mais acelerada após a crise.

Sem a pretensão de esgotar o assunto, a equipe do Studio Estratégia segue à disposição para auxiliar sua empresa de forma personalizada, mitigando riscos e em conformidade.

[1] Art. 2º-A.  Para efeito do disposto no inciso II do art. 2º, fica instituída a bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, à qual fará jus o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo celebrado para este fim.