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Todo trabalho em domicílio é teletrabalho?

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Entendendo as diferenças para optar de forma assertiva.

Diante da pandemia da COVID-19 que se estende em todo o mundo, bem como das novas determinações diárias, de diversos entes do Governo, alterando as recomendações de isolamento para conter a disseminação do Novo Coronavírus, diversas dúvidas surgem para todo empresariado, visto que, de um lado precisam manter suas atividades e, de outro, preservar a saúde de seus colaboradores e de toda a sociedade.

Como sabido, a recomendação unânime dos órgãos de saúde é que se mantenha o isolamento social. Com isso, os Governantes tem determinado tanto a redução do número de funcionários por turno, diminuindo a densidade entre pessoas, bem como o direcionamento para trabalho Home Office, à distância, para os setores e atividades que possam desenvolver suas funções de forma remota.

Naturalmente, inclusive por sua inserção recente através da Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, o teletrabalho tem sido a modalidade mais procurada como solução pelas empresas.

Entretanto, vale lembrar que a possibilidade de trabalho a domicílio já estava prevista na CLT, em seu artigo 6º, mesmo antes da previsão do teletrabalho, constante no art. 75-A e seguintes da CLT.

Neste artigo, apresentaremos de forma simples as principais diferenças entre tais modalidades de trabalho remoto, suas características e aplicação prática.

Nesse sentido, o citado art. 6º, prevê que “não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador o trabalho, daquele que seja executado no domicílio do empregado e realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.

Em continuidade, o parágrafo único do art. 6º da CLT, prevê que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando controle e supervisão do trabalho alheio.

No caso do art. 6º da CLT, entende-se que haverá o controle e supervisão da execução do serviço, através de meios telemáticos, nesta situação, estamos diante do trabalho à domicílio.

De outro lado, temos o teletrabalho, cujo conceito está definido no art. 75-A da CLT, o qual expressa que “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Significa dizer, que não serão enquadrados como em regime de teletrabalho, aqueles funcionários cuja atividade já seja realizada fora das dependências da empresa, como, por exemplo, os vendedores externos.

Assim, percebe-se que antes mesmo da existência da possibilidade do teletrabalho, a CLT já previa a possibilidade de realização de trabalho remoto, à domicílio.

A inserção do teletrabalho na CLT, nos moldes trazidos pela Reforma Trabalhista, tem como objetivo regulamentar uma modalidade de trabalho que, na prática, já era realizada, ainda que sob normativas distintas.

Sobre o teletrabalho, o art. 611-A da CLT, em seu inciso VIII, estabelece que as previsões constantes em convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho, quando dispuserem sobre o teletrabalho, têm prevalência sobre a lei.

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Considerando que o teletrabalho não é a única opção de trabalho remoto possível, é importante a implementação de uma modalidade de trabalho remoto que melhor atendas às necessidades das empresas e dos colaboradores, tanto agora, para respeitar as medidas de isolamento, quanto futuramente, para otimizar e modernizar suas relações de trabalho.

Como dissemos em publicação anterior, específica sobre a modalidade de teletrabalho –artigo “Teletrabalho, um novo modelo de contrato de trabalho”, publicado em nosso blog em 19 de outubro de 2017 –, estudos afirmam que, com a implementação do trabalho na modalidade Home Office, a maioria das empresas percebe o aumento da satisfação e do engajamento dos colaboradores e considera que o método é uma forma de enfrentar a crise econômica.

Ademais, muito antes de instaurada a pandemia da COVID-19 que acomete o mundo, com a inovação tecnológica avançada, os altos custos fixos de um estabelecimento empresarial e o trânsito cada dia mais intenso, muitas empresas (e até mesmo órgãos do governo) optaram por permitir que o empregado pudesse trabalhar em sua residência.

Agora, mais do que nunca, seja para seguir as normativas Governamentais, seja necessidade de sobrevivência econômica, uma solução é implementar a realização de trabalhos remotos.

Porém, cada empresa deve avaliar qual a melhor solução para o seu caso concreto, considerando sua realidade e sua possibilidade. Ou seja, não há uma fórmula pronta, ou absolutamente segura, de como transformar as relações de trabalho neste momento.

Por consequência das divergências entre as determinações de cada cidade, Estado ou região, cada empresa, dentro de seu ramo de negócio, precisará se reinventar e adaptar sua estrutura para viabilizar a continuidade de sua atividade econômica.

Como avaliar as possibilidades que podem ser adotadas pela empresa com segurança?

Passo 1:  Verifique em que situação seu ramo de atividade se encontra. Avalie se sua empresa, ou parte dela, pode atuar de forma remota.

Passo 2: Verifique se a categoria profissional, através dos Sindicatos, elaborou CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) emergencial.

Passo 3: Sendo possível aderir à modalidade de trabalho remoto, parcial ou total, é importante avaliar:

  1. Qual a atividade desenvolvida pelo funcionário? Esta atividade pode ser desenvolvida remotamente?
  2. Qual tipo de sistema (gestão de informações da empresa) que o funcionário precisa para desenvolver suas atividades remotas?
  3. Esse sistema permite monitoramento de tempo à disposição do empregado através do sistema de login?
  4. A empresa fornecerá os equipamentos de trabalho necessários (computador, impressora, acesso à rede)?
  5. É válido liberar ao acesso à rede interna da empresa pela via remota? Quais dados estão alocados neste sistema? A empresa possui sistema de bloqueio de vírus para o sistema? A empresa possui dados sensíveis que não podem ser expostos em uma rede de wi-fi não segura?
  6. O funcionário tem internet em sua residência?

Passo 4: Para cada um dos itens acima avaliados, a empresa deve traçar uma estratégia de ação, mitigando os riscos da transformação do trabalho realizado na empresa, daquele que será realizado remotamente.

Observações importantes:

Se, por qualquer meio, especialmente através de login em sistema, sistema VPN ou outro, não se pode enquadrar o teletrabalhador na exceção de controle de jornada prevista no art. 62, III, da CLT.

Este é um aspecto muito importante e que merece atenção. Isto porque, como já mencionado no artigo “Teletrabalho, um novo modelo de contrato de trabalho”, os teletrabalhadores que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login ou da localização física, terão direito à proteção da jornada, inclusive com o pagamento das horas que trabalharem extraordinariamente.

Sempre que houver concessão de equipamentos e máquinas de trabalho, a empresa deve atentar para a elaboração de Termo de Comodato, traçando as responsabilidades para manutenção dos equipamentos cedidos para execução do trabalho.

Recomendamos que todas as empresas observem as diretrizes de negociações coletivas da categoria profissional, se houver. Ademais, o art. 611-A da CLT está em pleno vigor, dispondo claramente que o negociado, via acordo ou convenção coletiva – se sobrepõe ao legislado, especialmente no tocante à modalidade de teletrabalho.

Portanto, repetimos que é de extrema importância que se verifique se existem diretrizes de ordem coletiva que devam ser observadas para implementar o trabalho remoto, conforme o ramo e a região de desenvolvimento da atividade empresarial.

Recomendamos também que toda e qualquer alteração seja realizada pela empresa seja documentada, através de Aditivo ao Contrato Individual de Trabalho.

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O Aditivo ao Contrato Individual de Trabalho poderá ter normas próprias, ou aderir integralmente às previsões contidas no art. 75-A e seguintes da CLT. Em qualquer caso, o documento deve conter de forma clara quais as diretrizes de trabalho, bem como deveres e responsabilidades, tanto da empresa quanto do funcionário, no período que perdurar o trabalho à distância.

Para elaboração do referido Aditivo ao Contrato Individual de Trabalho, uma vez superados os “passos” acima expostos e mitigado o risco, cada empresa poderá adotar um mecanismo, que melhor atenda suas necessidades e de seus funcionários, para operacionalizar e regularizar o trabalho à distância.

Nos termos da Medida Provisória nº 927/220, lembramos que:

  • A regularização documental da modalidade de trabalho à distância poderá ocorrer no prazo de até 30 (trinta) dias, a contar do início do trabalho remoto;
  • É dever da empresa indenizar despesas adicionais do funcionário, decorrentes do uso de eletricidade, telefone e internet próprios;
  • Recomendamos que as empresas estabeleçam padrões para pagamento do custeio acima mencionado, padronizando a forma de reembolso de tais despesas, aplicando-o a todos os funcionários que se encontrem na mesma condição.

Por fim, mas não menos importante, recomendamos que as empresas atentem para instruir corretamente os colaboradores, para que estes tomem as medidas de segurança e saúde necessárias para desenvolvimento de suas atividades de forma saudável e segura.

A equipe do Studio Estratégia está à disposição para auxiliar na avaliação dos passos acima expostos, bem como na avaliação de risco das medidas tomadas e, ainda, para auxiliá-los na elaboração de modelos de Termos Aditivos ao contrato de trabalho, assim como de documentos complementares como Termo de Comodato e Ordem de Serviço.

Esperamos tê-los ajudado!

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Sobre Mariana Zardo

É coordenadora e consultora em Direito do Trabalho da Studio Estratégia – Governança, Riscos e Compliance, formada em Direito pela FGG – Faculdade Guilherme Guimbala e especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Anhanguera. Email: mzardo.adv@gmail.com

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