O que significa autogestão?

Refere-se à habilidade individual de estabelecer e gerenciar sua própria rotina de trabalho, assumir responsabilidades, e determinar prioridades, promovendo assim uma colaboração efetiva com todos os outros setores da empresa.

Autogestão – o que é?

No cenário dinâmico e desafiador do mundo corporativo atual, as empresas enfrentam uma série de obstáculos que podem comprometer sua eficiência e competitividade. Uma das dores mais comuns é a falta de autogestão, que se manifesta em reuniões intermináveis, tomadas de decisões baseadas na intuição, estruturas hierárquicas rígidas e falta de alinhamento entre setores. Esses obstáculos não apenas consomem tempo e e outros recursos valiosos, mas também minam a motivação e o engajamento dos funcionários.

No entanto, há uma luz no fim do túnel. A autogestão emerge como uma solução inovadora e eficaz para esses desafios, oferecendo um caminho para uma gestão mais ágil, colaborativa e orientada para resultados. Neste artigo, exploraremos em profundidade os impactos da falta de autogestão nas organizações, destacando as dores mais comuns enfrentadas pelas empresas e como a autogestão pode oferecer uma resposta poderosa a esses desafios.

Ao longo deste texto, mergulharemos nos problemas causados pela gestão tradicional, apresentando dados concretos e exemplos práticos. Além disso, ofereceremos insights sobre como a autogestão pode transformar a cultura organizacional, impulsionar a produtividade e promover um ambiente de trabalho mais colaborativo e engajador.

Se você está buscando maneiras de tornar sua empresa mais ágil, eficiente e competitiva no mercado, prepare-se para descobrir como a autogestão pode ser a chave para desbloquear o verdadeiro potencial de sua organização

Desafios do mundo corporativo atual – As dores da gestão tradicional

Na era da rápida evolução tecnológica e das mudanças constantes no mercado, as empresas enfrentam uma série de desafios que podem minar sua eficiência e competitividade. A falta de autogestão é uma dessas dores, e suas consequências podem ser significativas.

• Perda de Tempo e Energia em Reuniões Infinitas: Sob o antigo modelo de gestão, as empresas muitas vezes se encontram presas em um ciclo interminável de reuniões. Estudos mostram que, em média, os profissionais gastam cerca de 31 horas por mês em reuniões improdutivas. Isso resulta em uma perda significativa de tempo e energia que poderia ser melhor direcionada para tarefas mais produtivas e estratégicas.

• Tomada de Decisões Baseada na Intuição: Nas organizações sem autogestão, as decisões muitas vezes são tomadas com base na intuição ou no julgamento pessoal dos líderes, em vez de em dados concretos e análises racionais. Isso pode levar a escolhas subótimas e falhas na alocação de recursos, prejudicando a eficácia e a competitividade da empresa.

• Decisões Verticalizadas e Falta de Autonomia: Em estruturas hierárquicas rígidas, as decisões tendem a ser verticalizadas, com os líderes de níveis superiores ditando as diretrizes e os funcionários de níveis inferiores seguindo ordens sem questionar. Isso cria um ambiente de desmotivação, onde os funcionários se sentem desvalorizados e desengajados.

• Setores Desalinhados com Normas de Qualidade e Condutas: A falta de autogestão também pode levar à falta de alinhamento entre diferentes setores da empresa em relação às normas de qualidade, condutas e objetivos organizacionais. Isso resulta em uma falta de coesão e colaboração, impedindo a empresa de alcançar todo o seu potencial e atender às expectativas dos clientes e partes interessadas.

E os desafios só aumentam quando pensamos nas pequenas e médias empresas onde explodiu nos pós pandemia uma escassez de mão de obra e a escassez de habilidades.

Quais são os benefícios da autogestão para pequenas e médias empresas  

Como a autogestão pode beneficiar especialmente as empresas de pequeno e médio porte, permitindo-lhes serem mais ágeis, flexíveis e competitivas no mercado?

Pequenas e médias empresas frequentemente enfrentam desafios únicos que podem dificultar sua adaptação às mudanças do mercado e comprometer seu crescimento sustentável. A falta de recursos e estrutura de processos muitas vezes resulta em uma cultura organizacional onde o pensamento crítico é escasso, existe um pensamento de escassez onde a busca do resultado imediato supera o pensamento crítico resolutivo, a colaboração é limitada e a capacidade de gerência da emoção e a resiliência são relegadas a segundo plano.

Diante dessas dores, a autogestão emerge como um catalisador transformador para empresas desse porte. Ao capacitar os funcionários a assumirem maior responsabilidade por suas próprias tarefas e decisões, a autogestão promove uma cultura de inovação, agilidade e colaboração. Os resultados são palpáveis: os funcionários se tornam mais engajados e motivados, capazes de adaptar-se rapidamente às mudanças do mercado e resolver desafios de forma proativa.

Além disso, a autogestão estimula o pensamento crítico, incentivando os funcionários a questionarem o status quo, buscar novas soluções e contribuir com ideias criativas. A colaboração entre colegas é fortalecida, à medida que equipes autogerenciadas trabalham em conjunto para atingir objetivos comuns e superar obstáculos.

Por fim, a ênfase na inteligência emocional e na resiliência promove um ambiente de trabalho mais saudável e harmonioso, onde os funcionários são capazes de lidar com o estresse e a pressão de forma construtiva, mantendo o foco e a produtividade mesmo diante de desafios significativos.

Implementação da autogestão- Estratégias e desafios 

Contratar talentos é uma tarefa que, muitas vezes, se mostra complexa. Da avaliação da adequação da equipe à análise da experiência e das habilidades, há uma série de aspectos a serem considerados em relação a cada candidato. No entanto, esse processo torna-se ainda mais urgente considerando uma tendência emergente: uma crise de habilidades cada vez mais profunda entre os profissionais de Recursos Humanos.

O atual cenário indica que as empresas estão quatro vezes mais propensas a enfrentar um aumento na escassez de habilidades do que uma diminuição, especialmente quando comparado ao período pré-pandemia. Nesse contexto, é essencial agir com expertise em Gestão de Pessoas para diagnosticar as causas dessa crise, identificar os desafios enfrentados e propor estratégias eficazes para mitigá-los.

Um dos principais desafios é a necessidade de adaptação e aprimoramento das práticas de recrutamento e seleção. Estratégias como a revisão dos processos de contratação, a adoção de técnicas de entrevista comportamental e a utilização de ferramentas de Assessment podem ajudar a garantir uma seleção mais precisa e alinhada às necessidades da empresa.

Além disso, investir no desenvolvimento e capacitação dos profissionais de RH é fundamental para enfrentar essa crise de habilidades. Programas de treinamento em recrutamento estratégico, gestão de talentos e avaliação de competências podem ajudar a fortalecer as habilidades da equipe de RH e garantir sua eficácia na identificação e retenção de talentos.

Preparando-se para a mudança- Desenvolvimento de Habilidades e Capacitação 

Inicialmente, pare e pense! Você se adapta facilmente a mudança? E se essa mudança for inesperada? Devo ter causado uma breve reflexão, certo? Era exatamente essa a intenção. 

Perceba que para qualquer mudança é necessário entender quais principais pontos serão movimentados, quais serão as exigências, qual a distância de onde está agora e aonde quer chegar e o que se ganha com isso. Para essa etapa damos o nome de – diagnóstico, ele trará um panorama de quem são as pessoas, quais suas capacidades, necessidades relacionadas a empresa e a visão da gestão quanto ao momento e daremos destaque para prioridades. 

Feito esses apontamentos, todos precisam estar alinhados com essa novidade de que eles irão contribuir e receberão algo de valor, nesse caso conhecimento, crescimento profissional, apoio na aplicabilidade das novas práticas, gerando um sentimento de pertencimento absoluto na empresa.

Impacto na cultura organizacional e no engajamento dos funcionários 

No mundo empresarial em constante mudança, a capacidade de adaptação tornou-se uma habilidade essencial para o sucesso. Os gestores e líderes, estão constantemente sendo desafiados a acompanhar as evoluções do mercado e as expectativas em transformação dos colaboradores.

Hoje, mais do que nunca, estamos testemunhando uma revolução na forma como as empresas são conduzidas. A rigidez das hierarquias tradicionais está cedendo lugar a modelos mais ágeis, colaborativos e autogerenciáveis, impulsionados por uma nova geração de líderes e profissionais, em particular os talentos da geração Z.

Diante desse contexto dinâmico e desafiador, surge a oportunidade de repensar a cultura organizacional. Estamos diante da necessidade de explorar abordagens menos engessadas e mais alinhadas com as expectativas e necessidades dos colaboradores, especialmente os jovens talentos que trazem consigo uma mentalidade e visão únicas para o ambiente de trabalho.

Veja 5 valores de base da construção da cultura:

1. Flexibilidade e autonomia

Reconhecer a importância da flexibilidade e autonomia. Isso inclui permitir horários de trabalho flexíveis, opções de trabalho remoto e autonomia na definição de suas próprias tarefas e prioridades.

2. Equidade

Promover uma cultura que valorize a diversidade e a inclusão, reconhecendo e celebrando as diferenças individuais de cada colaborador. Isso inclui criar políticas e práticas que garantam igualdade de oportunidades e respeito à diversidade de origens, culturas e experiências.

3. Inovação e colaboração

Incentivar a inovação e a colaboração entre os funcionários, criando espaços e oportunidades para compartilhar ideias, colaborar em projetos e experimentar novas abordagens. Isso pode envolver a criação de equipes multidisciplinares e a promoção de uma cultura de aprendizado contínuo e experimentação.

4. Transparência e comunicação aberta

Priorizar a transparência e a comunicação aberta em todos os níveis da organização, garantindo que os funcionários tenham acesso às informações relevantes e se sintam capacitados a expressar suas opiniões e preocupações. Isso pode incluir reuniões regulares de equipe, sessões de feedback e canais de comunicação interna acessíveis.

5. Desenvolvimento e crescimento profissional

Investir e incentivar os funcionários, oferecendo oportunidades de treinamento, mentoria e desenvolvimento de habilidades. Isso pode incluir programas de capacitação interna, subsídios para educação continuada e planos de carreira claros e acessíveis.

Estudos de Caso de Sucesso: Lições Aprendidas e Resultados Obtidos 

Quero trazer casos reais e quais efeitos obtidos na implementação da autogestão, que inicia com um diagnóstico do próprio profissional que se encontra com barreiras na desenvoltura de seu trabalho com impactos diretos no clima e na produtividade da empresa. Uma ressalva, estes programas são aplicáveis a qualquer tamanho de empresa, alinhado a seus objetivos e medidores internos. Então vamos ao primeiro caso real.

Case 1

Uma líder sênior de perfil técnico atuando na multinacional  BT Group, se interessou pelo processo porque necessitava lidar com gestores e clientes de culturas diferentes, estava tendo reclamações sobre sua postura nas reuniões, e isso estava demandando uma comunicação alinhada não só sobre quesitos técnicos e gerenciais, e sim sobre o controle da emoção. E nesse caso a empresa dispõe de treinamentos, porém na grande parte voltados para o desenvolvimento de hard skills, que se diga de passagem essa profissional tem uma excelente avaliação do seu desempenho, que contribuiu muito quando solicitou internamente a aprovação para esse processo o qual foi aprovado e concedido verba para tal.

O desafio de nesse processo foi que embora a líder tivesse empenhada e disposta apenas ela passaria por esse trato enquanto sua equipe de pares e liderados, não. Isso traz uma carga de exigência adaptativa sobre ela muito grande. Fazendo com que tivéssemos que tratar alguns casos isoladamente a fim de prepará-la ainda mais na sua condução solitária na organização uma vez que não há um programa de treinamento para essa necessidade.

Embora enfrentasse muitas recorrências nas situações que a deixavam desestimulada, depois de umas semanas, os bons frutos chegaram, a líder relata que sua persistência na prática de postura de líder no quesito controle da emoção, e linguagem corporal e comunicação verbal não violenta,  resultou em vários feedbacks do principal cliente a maior conta que ela gerencia, seu chefe direto e chefe de área de do quanto ela estava conduzindo bem e sua mudança gerou desdobramentos na condução de melhorias nesse contrato que antes ninguém havia tido brecha de conseguir. O que extraímos desse caso? Que não se trata de apostar se vai dar certo, e se a empresa terá ganhos reais com programas específicos como esse, estamos falando de ciência estudada para o trato de melhoria contínua de pessoas. Esse não é apenas um caso com depoimento, vários outros comprovam que apoiar as pessoas trará os melhores resultados.

Ela declara que o processo a ajudou a afastar a ‘’emoção excessiva’’ comportamento mais intencional e menos emocional. 

Case 2

Outro caso, agora de uma empreendedora que tinha como objetivo aumentar seu faturamento, mas que para isso precisava tomar várias decisões. Nesse caso a atuação do processo foi mais investigativo, porque as vezes a empresa ou o profissional não tem clareza do que está causando o problema, então durante o processo faz parte investigar muitos pontos para saber exatamente qual é a raiz da questão.

Então definimos o objetivo e prazo, qual era o estágio profissional, e assim gerado um diagnóstico claro de que uma das principais travas estava no seu perfil decisor, o que ela estava levando em consideração para sua tomada de decisão não traria seus resultados desejados tão cedo, só atrasaria os resultados. Depois de esclarecer quais questões de fato estavam envolvidas tudo foi resolvido. A empresa conseguiu atingiu o faturamento, inclusive mudou de categoria, passou de microempreendedora para Microempresária depois de 6 meses do projeto que realizamos.

Autogestão – Tendências e perspectivas

Ficou claro que a autogestão já é uma peça fundamental. As tendências emergentes apontam para um ambiente de trabalho mais autônomo e colaborativo, onde os profissionais têm maior controle sobre suas tarefas e horários.

Isso significa cultivar uma cultura pessoal e internamente nas organizações, de confiança e transparência, desenvolvimento de habilidades dos colaboradores e adotar tecnologias habilitadoras de forma estratégica. Ao fazê-lo, as empresas estarão preparadas para enfrentar os desafios, criando o caminho em direção a um ambiente de trabalho mais dinâmico e orientado para o progresso contínuo.

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