Atualizado em Setembro 2026 por Roberta Volpato
Na era da informação digital, em que dados pessoais são ativos valiosos e a privacidade é prioridade, a aplicação da LGPD nos processos de recrutamento e seleção tornou-se uma questão crucial. Neste artigo, detalhamos a influência da Lei Geral de Proteção de Dados em cada etapa do recrutamento — do recebimento de currículos ao tratamento de dados sensíveis — e o que muda agora que a fiscalização deixou de ser promessa.
A porta de entrada de muitas empresas é o currículo enviado pelo candidato. E é justamente na fase de recebimento de currículos e coleta de dados que começa a maior exposição à LGPD: é quando surgem os riscos de vazamento e de tratamento indevido de informações que podem comprometer a privacidade do candidato. Essa etapa pode ser conduzida internamente, pelo RH, ou por empresas especializadas em recrutamento e seleção — e em ambos os casos a responsabilidade sobre os dados existe.
Se antes havia dúvida sobre como tratar os dados de candidatos, hoje o quadro é mais claro: a LGPD, a atuação da ANPD e a jurisprudência trabalhista já desenham, com razoável segurança, o que pode e o que não pode ser exigido em cada fase da seleção. O cumprimento dessas regras protege tanto os direitos fundamentais do candidato — liberdade, intimidade e privacidade — quanto a própria empresa.
O que muda com a ANPD fiscalizando: o recrutamento entrou no radar
Por anos, a LGPD foi tratada como recomendação de boa prática. Esse tempo acabou. Em 2026, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) tornou-se agência reguladora e intensificou a fiscalização: foram 19 processos sancionadores abertos apenas em junho de 2026, contra cinco em todo o período de 2020 a 2024. Em agosto, a autoridade aplicou multa de R$ 153,7 milhões a uma única empresa, justamente por falhas no tratamento de dados de crianças e adolescentes.
Para a área de recrutamento, isso tem consequência direta. A coleta indevida de dados de candidatos — pedir mais do que a vaga exige, reter currículos sem base legal, tratar dado sensível sem cuidado — deixou de ser risco teórico. A multa pode chegar a 2% do faturamento da empresa, limitada a R$ 50 milhões por infração, e não é preciso que ocorra vazamento para haver sanção: basta o tratamento sem base legal. O porte da empresa não isenta.
É por isso que o que segue neste artigo deixou de ser “boa prática recomendada” e passou a ser gestão de risco concreta.
Quais dados o RH pode pedir a um candidato
Em regra, os dados solicitados devem estar estritamente relacionados à finalidade da vaga. São exemplos de dados essenciais a uma seleção a escolaridade, o telefone de contato e o nome do candidato.
Por outro lado, há dados sem justificativa para a coleta. O estado civil do candidato, por exemplo, só seria autorizado pela LGPD se estritamente necessário à finalidade específica da seleção. Isso pode ocorrer quando o estado civil for exigência legal ou regulatória para o cargo — como em algumas vagas públicas ou em empresas que prestam serviços a setores regulados, como bancos e seguradoras — ou quando a empresa oferece benefício ao cônjuge, como plano de saúde familiar. Fora dessas hipóteses, exigir o estado civil pode configurar infração à LGPD.
A coleta de dados sensíveis no processo seletivo
A coleta de dados sensíveis no processo seletivo é tema de maior relevância. Dados sensíveis são aqueles que revelam particularidades íntimas do indivíduo, como opiniões políticas ou convicções religiosas.
A LGPD estabelece que a coleta de dados sensíveis só pode ocorrer quando o titular consentir expressamente com o tratamento, quando for indispensável ao cumprimento de obrigação legal ou regulatória, ou quando for necessária para proteger a vida do titular ou de terceiros. Ainda nesses casos excepcionais, a empresa deve assegurar a segurança desses dados, informar claramente ao candidato a finalidade da coleta e garantir que sejam usados apenas para o fim que a justifica.
A título de exemplo, a coleta de dado sensível de saúde pode ser legítima em uma vaga para profissional de saúde que atue diretamente com pacientes portadores de doenças contagiosas, quando a função exija do candidato determinada condição de saúde. Nesse caso, a empresa age conforme o princípio da finalidade, protegendo tanto os pacientes quanto o próprio candidato.
Exame toxicológico: quando é legítimo
A exigência de exame toxicológico depende da função. Em uma seleção para serviços administrativos, exigi-lo poderia caracterizar ato discriminatório. Já para a vaga de motorista profissional, a exigência é legítima, nos termos do artigo 168, § 6º, da CLT:
Art. 168, § 6º, da CLT. Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do desligamento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à contraprova em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exames.
Antecedentes criminais: em quais vagas se aplica
No mesmo sentido, o atestado de antecedentes criminais é imprescindível ao profissional de segurança patrimonial, conforme os artigos 12 e 16, VI, da Lei 7.102/83, combinados com o art. 4º, I, da Lei 10.826/03:
Art. 12, da Lei 7.102/83. Os diretores e demais empregados das empresas especializadas não poderão ter antecedentes criminais registrados.
Art. 16, VI, da Lei 7.102/83. Para o exercício da profissão, o vigilante preencherá os seguintes requisitos: […] não ter antecedentes criminais registrados.
Diante de processos que coletem dados sensíveis, impõem-se cautelas adicionais de proteção: limitar o acesso a um número restrito de pessoas e, quando possível, criptografar as informações. Vale ainda um processo interno de gestão do consentimento, pois o candidato pode revogá-lo a qualquer tempo, e a empresa deve estar preparada para interromper o tratamento do dado sensível assim que solicitado.
Dados obtidos por meio de certidões
Alguns processos seletivos solicitam dados obtidos por certidões, o que exige cautela específica.
1. Certidão de distribuição de ações judiciais
A coleta dessa certidão só é permitida com consentimento expresso do titular, após ele ser claramente informado da finalidade. É necessário, ainda, que a exigência esteja prevista em lei ou regulamentação específica e que a existência de ações em curso possa, de fato, afetar a segurança ou a vida de outras pessoas.
2. Certidão de antecedentes criminais
Como já mencionado, pode ser exigida quando a finalidade for informada ao candidato e quando a legislação penal ou regulamentos específicos estabeleçam a necessidade de verificação. Aplica-se a hipóteses como alguns cargos públicos, vigilantes, motoristas profissionais, profissionais de saúde e empresas de segurança privada, sempre de forma adequada, limitada ao necessário e com medidas de segurança.
3. Certidões de órgãos de proteção ao crédito (SPC, Serasa)
É tema controverso, pois a informação pode ser considerada sensível ou desnecessária ao recrutamento. Pode justificar-se quando a vaga envolve área financeira — bancos ou corretoras, com análise e gestão de riscos. Ainda assim, a exigência deve ter justificativa legítima, ser proporcional ao objetivo, limitar-se ao mínimo necessário e observar o consentimento expresso do titular.
4. Dados de menores de idade
A coleta de dados de adolescentes em processo seletivo tem particularidades quanto à necessidade de consentimento dos pais ou responsáveis. Pela leitura do artigo 14 da LGPD, entende-se que o consentimento específico e em destaque se dirige às crianças (até doze anos incompletos, conforme o ECA), não aos adolescentes.
Contudo, os adolescentes também possuem discernimento reduzido — são relativamente capazes, conforme o Código Civil — e merecem informações transparentes e adequadas à sua compreensão, sob pena de se lhes negar os próprios princípios da LGPD. A empresa deve informar com clareza aos responsáveis quais dados serão coletados, a finalidade, como serão tratados e compartilhados e por quanto tempo mantidos.
A recente sanção milionária aplicada pela ANPD por tratamento inadequado de dados de crianças e adolescentes reforça que esse é um ponto de atenção máximo também no recrutamento de menores aprendizes e estagiários.
Currículos e dados enviados sem solicitação
Todos os dados exigidos no processo devem estar estritamente relacionados ao objeto do recrutamento, com o consentimento do candidato no início da seleção. No entanto, é comum que candidatos enviem, por vontade própria, informações adicionais não solicitadas.
Como esses dados foram enviados de livre e espontânea vontade, podem ser tratados para fins da seleção — desde que com o mesmo tratamento e as mesmas finalidades dos dados solicitados. Não podem ser usados para propósitos diversos do processo seletivo. Há ainda o caso do candidato que envia o currículo sem processo em aberto, visando armazenamento para vagas futuras: nesse envio, considera-se manifestado o consentimento para uso do dado no preenchimento de vagas que venham a surgir.
Dados sensíveis enviados sem solicitação
O material que exceda o pedido no edital pode conter dados sensíveis — por exemplo, cartas de recomendação ou certificações que revelem opinião política ou convicção religiosa. Nessas hipóteses, os dados podem ser coletados, pois se considera manifestado o consentimento para uso no processo em curso. Ainda assim, vale a orientação geral sobre dados sensíveis: conferir nível maior de segurança, restringir o acesso ao mínimo de pessoas e armazenar em local protegido.
Redes sociais e bancos de currículos: até onde o RH pode ir
Há hipóteses de coleta por meios alternativos, como uma ligação ao último empregador para verificar qualidades do candidato ou a análise de perfil em redes como o LinkedIn. Nesses casos, a finalidade do uso deve estar estritamente vinculada à vaga, e o candidato precisa estar informado e consentir que tais pesquisas serão realizadas.
O responsável pelo processo deve estabelecer com clareza quais dados são relevantes à candidatura, indicando tanto os que o candidato deve fornecer quanto os que poderão ser obtidos por outros meios — assim não há violação às normas da LGPD.
Quanto aos sites especializados que mantêm “bancos de currículos” ou “bancos de talentos”: quando um profissional cadastra ali seu perfil, entende-se que a finalidade almejada é que o currículo seja acessado e considerado para vagas. Ele consente com o uso das informações, desde que restrito a essa finalidade.
O sigilo da candidatura como dado pessoal
Importa constatar que o próprio fato de o candidato concorrer a uma vaga é um dado pessoal que deve, obrigatoriamente, ser tratado como sigiloso — inclusive porque sua divulgação pode causar danos ao proponente.
Em um processo seletivo, de um lado há a obrigação de sigilo e confidencialidade, essencial ao candidato; de outro, a necessidade de fornecimento de dados para que a empresa possa avaliá-lo. Essa combinação deve ser regida, em todos os momentos, pelas normas da LGPD. Um deslize ou um erro de julgamento nesta fase pode trazer danos financeiros e morais relevantes tanto ao candidato quanto à organização, que responderá judicialmente pela falha — e, agora, também administrativamente perante a ANPD.
Perguntas frequentes
O RH pode pedir antecedentes criminais no processo seletivo?
Depende da vaga. A exigência é legítima quando prevista em lei ou regulamento e quando a finalidade for informada ao candidato — como em vagas de vigilante, motorista profissional, segurança privada, alguns cargos públicos e profissionais de saúde. Para funções administrativas sem previsão legal, a exigência tende a ser indevida e pode configurar discriminação.
A empresa pode exigir exame toxicológico de candidato?
Para motorista profissional, sim: é exigência prevista no art. 168, § 6º, da CLT, com direito a contraprova e confidencialidade do resultado. Para vagas administrativas, exigir o exame pode caracterizar ato discriminatório, por não haver relação com a função.
Quais dados o RH não pode pedir a um candidato?
Todo dado sem relação com a finalidade da vaga. Estado civil, dados sensíveis (opinião política, religião, saúde) e certidões de crédito, por exemplo, só podem ser coletados em hipóteses específicas e justificadas. A regra geral é a minimização: coletar apenas o necessário.
Posso guardar currículos em banco de talentos pela LGPD?
Sim. Quando o candidato envia o currículo para armazenamento ou se cadastra em banco de talentos, considera-se manifestado o consentimento para uso em vagas futuras — desde que o uso se restrinja a essa finalidade e os dados sejam mantidos com segurança.
O RH pode olhar as redes sociais do candidato?
Pode, desde que a finalidade esteja vinculada à vaga e que o candidato esteja informado e consinta que essa pesquisa será realizada. Usar informações de redes sociais para fins alheios ao processo seletivo viola a LGPD.
Qual a multa por descumprir a LGPD no recrutamento?
A LGPD prevê multa de até 2% do faturamento da empresa, limitada a R$ 50 milhões por infração, além de advertência, publicização da infração e bloqueio de dados. Em 2026, a ANPD intensificou a fiscalização e não é preciso haver vazamento para haver sanção: o tratamento sem base legal já é suficiente.
Todo processo seletivo carrega uma tensão permanente. De um lado, a obrigação de sigilo e confidencialidade, essencial para proteger quem se candidata. De outro, a necessidade de coletar dados suficientes para avaliar o candidato com justiça. O ponto de equilíbrio entre os dois não é fixo: ele se redefine a cada vaga, a cada dado solicitado, a cada finalidade declarada.
O que mudou é que esse equilíbrio deixou de ser uma questão apenas ética para se tornar também jurídica e financeira. Um deslize nesta fase — pedir mais do que a vaga exige, reter um currículo sem base legal, tratar um dado sensível sem cuidado — pode gerar danos morais ao candidato e, agora, sanção administrativa à empresa perante a ANPD. Recrutar em conformidade com a LGPD deixou de ser diferencial de boas práticas: virou condição para não expor a organização a um risco que, até pouco tempo, era apenas teórico.
A LGPD deixou de perdoar improviso no recrutamento. Se você quer revisar o processo seletivo da sua empresa à luz da fiscalização atual da ANPD, fale com um especialista do Studio Estratégia e avalie onde estão os seus riscos.
