As 8 Chaves para o Engajamento de Pessoas, cria um ponto de partida prático, didático e funcional para que você possa aplicar em sua empresa, junto, é claro, do seu time de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Pessoas.

Ao abordarmos o tema engajamento, ouvimos, por diversas vezes, que o tópico é abstrato e, por este motivo, soa difícil de ser trabalhado. Por conta disso, não costumam ser construídos planos e controles que visem a sua implementação e monitoramento.

O entendimento de que é algo impossível de se estruturar e até mesmo se medir, cai por terra quando conhecemos a Norma ISO 10018:2020, que trata justamente das diretrizes para geração de engajamento, tornando este trabalho mais palpável e real ao estruturar o fomento ao engajamento de forma sistemática.

A Norma ISO 10018:2020

A Norma ISO 10018:2020 tem como definição do seu escopo: “Fornecer diretrizes para envolver as pessoas no sistema de gestão da qualidade de uma organização e aumentar seu envolvimento e competência dentro dele”.

É justamente a partir desta Norma, e de estudos e cases que trouxemos no artigo desta semana. As 8 Chaves para o Engajamento de Pessoas, cria um ponto de partida prático, didático e funcional para que você possa aplicar em sua empresa, junto, é claro, do seu inestimável time de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Pessoas.

Principais Desafios para o Engajamento de Pessoas

Antes de falarmos da importância, dos benefícios e de como iniciar o fomento ao engajamento na sua empresa, queremos dizer que: sim, sabemos que não é uma tarefa fácil motivar pessoas e despertar o sentimento de compromisso dentro delas. Ainda mais trabalhoso, é manter a chama do empenho e da dedicação acesas.

Então respire fundo.

Estamos juntos nessa estrada que tem como foco nada mais, nada menos, que AS PESSOAS. Iniciamos o artigo trazendo justamente os desafios, para que estejamos alinhados de que existem adversidades para se implementar e fortalecer uma cultura de compromisso para com os objetivos da empresa por parte das pessoas que compõe.

Bem, mesmo que estejamos alinhados neste aspecto, você pode questionar ao ler o título deste artigo algo como: “Mas e uma norma consegue engajar pessoas? Será que nasceu a ferramenta chave para todo o sucesso quando se fala de times motivados?”.

Bem, naturalmente não. A Norma por si só não assegura engajamento ou a aderência à cultura idealizada para a empresa, até mesmo porque a ISO 10018:2020 nos faz lembrar que apenas PESSOAS podem engajar PESSOAS.

No entanto, o normativo pode ser um excelente mecanismo que, adaptado ao contexto de cada organização, nos auxilia a criar ações estratégicas e sistemáticas para fomento do engajamento frente a diversos aspectos, tais como qualidade, cultura, combate ao suborno, melhoria contínua, entre outros, que levam as organizações à tão sonhada excelência conquistada por pessoas dedicadas a um só propósito: o sucesso da empresa!

A própria Norma apresenta os desafios básicos a serem enfrentados, comprovando nossos relatos incansáveis sobre como é “suado” o trabalho para plantar e regar a sementinha da participação ativa de todos.

Vejamos os principais desafios encontrados quando o assunto é engajamento e logo em seguida, como driblar eles por meio da Norma ISO 10018:2020 e as 8 Chaves para o Engajamento de pessoas:

Desafio nº 1: O desânimo e a síndrome do menor esforço.

O pensamento de que se os indicadores estão em conformidade frente aos requisitos legais e regulatórios, não é preciso mais “tanto” esforço. Este pensamento é recorrente.

Vemos continuamente às vésperas de auditorias ou de monitoramentos periódicos previamente agendados: o pessoal corre para organizar o que não está conforme (ou seja, o padrão mínimo já está bom e não precisa mais que isto) e/ou os times se esforçam somente suficiente para garantir a conformidade mínima exigida pelas normas e regulamentos (o famoso caso do time mediano).

Aqui, nestas situações, as frases mais ouvidas são: “Já estamos atendendo à Norma, então para que melhorar ou rever os processos?; Para quê investir mais esforços se já estamos na média? Poupe esforços; O resultado mínimo já está de bom tamanho; ou ainda, a melhor de todas as frases – Está tudo certo, não precisa fomentar engajamento, em time que está ganhando não se mexe”.

Bem, eis a grande questão, se você para de avançar, de melhorar, de se aprimorar, você sempre terá os mesmos resultados, no entanto, o mundo não é estático. A concorrência se aprimora, a tecnologia melhora, os custos aumentam, as normas e os regulamentos se atualizam, e o que era “ok” passa a ficar para trás, defasado. Logo, a chave é anime seus times, promova a satisfação das pessoas, crie times motivados e animados como se fosse seu primeiro dia na empresa!

Vamos começar a construir a mentalidade de: hoje melhor que ontem; amanhã melhor que hoje. E isso não precisa ser um sofrimento, ou uma busca pelo inalcançável. Mas vamos falar sobre isso aqui também.

Desafio nº 2: Pessoal com habilidades inadequadas.

Os profissionais responsáveis pela Gestão de Pessoas e/ou responsáveis pela Gestão da Empresa precisam contar com as soft skills adequadas aos seus cargos ou, alternativamente, desenvolvê-las para poder desempenhar seus papéis e responsabilidades, implantando uma cultura de engajamento, participação ativa, motivação, melhoria contínua. Se você está em dúvida ou quer saber mais sobre Soft Skills, acesse o nosso artigo especial sobre o tema clicando aqui.

É fundamental que a empresa saiba identificar quais são as habilidades necessárias aos seus líderes e buscar por profissionais que tenham tais características inatas ou desenvolvidas. Muitas vezes, a oferta salarial não agrada aos profissionais mais “caros” do mercado. No entanto, toda empresa pode elaborar um planejamento para desenvolvimento das skills necessárias para seus líderes.

Desafio nº 3: A não familiaridade com termos, processos e procedimentos.

É natural que estejamos sempre correndo contra o tempo. E, por este motivo, não são raras as vezes que nos deparamos com relatos de colaboradores que são contratados e iniciam suas atividades na empresa sem antes receber os treinamentos necessários para sua integração na organização.

Desde a apresentação da estrutura da empresa, a qual grupo ou processo pertence, quais são as áreas relacionadas ao seu trabalho, quais são suas responsabilidades, quais são os resultados esperados, quais são os recursos tecnológicos que a empresa conta para o desempenho das atividades, entre outros aspectos que assegurem o entendimento do colaborador frente à complexidade e contexto da empresa para a qual está trabalhando. Em algumas ocasiões, os colaboradores não despertaram a proatividade por nem saberem a quem se reportar quando identificam possibilidades de melhoria, ou quando querem se inteirar mais sobre os processos e procedimentos da organização.

O medo, a vergonha, o ambiente não receptivo, gera insegurança e impede o engajamento das pessoas, que pouco conseguem crescer e desenvolver todo seu potencial.

Desafio nº 4: A Qualidade é vista como uma disciplina técnica, engessada. E não como a melhor forma de se desenvolver o trabalho.

Os sistemas de gestão da organização, podem, muitas vezes, serem vistos como algo que “trava”, burocrático, sem finalidade efetiva e relacionado meramente à certificados, fortalecendo a ideia do “para inglês ver”.

Mas e se ao invés de impor os procedimentos aos colaboradores, a empresa investisse na conscientização, na educação, no desenvolvimento de um ambiente em que é possível ouvir e ser ouvido?

Veja, se explico ao colaborador qual a tarefa ele deverá desenvolver, qual o impacto desta atividade para a empresa e qual o resultado que se espera, ele compreende sua importância para o grupo, ele se vê inserido no contexto, gerando pertencimento, fomentando engajamento. Em seguida, posso explicar como a empresa espera que a atividade mencionada seja desenvolvida, apresentando o procedimento operacional padronizado (POP), aprofundando nas motivações que justificam sua implementação, ou seja, argumentando porque é a melhor forma para se realizar o trabalho.

E então proponho uma adaptação ao POP apresentado, monitorando para sanar dúvidas e para ouvir feedbacks do colaborador, recebendo suas impressões e sugestões que visem aos interesses da empresa.

Desafio nº 5: A Busca pelo Inatingível

No desafio nº 1 falamos sobre a busca pela melhoria contínua, mas em função de nosso atual contexto social, acreditamos que seja de extrema relevância esclarecer que não se trata de buscar uma perfeição e dispensar as vitórias conquistadas continuamente. Pelo contrário, estamos falando de pessoas ao trazermos o tema engajamento e, justamente por este motivo, é que esclarecemos: melhorar a cada dia é importantíssimo, mas validar as vitórias e reconhecer os esforços é, com certeza, primordial. Por isso, ao se alcançar os resultados esperados, ou até mesmo ao superar eles, as equipes devem ser parabenizadas, receber feedbacks dos pontos fortes para que se mantenham e fazer desta conquista um combustível para as próximas vitórias.

O colaborador não deve se sentir pressionado continuamente, mas sim motivado, desafiado, contando com todo o suporte necessário. A busca é pela satisfação, pelo crescimento contínuo, uma vez que enquanto estamos vivos, estamos aprendendo!

Desafio nº 6: Esquecimento do Fator Humano.

Ainda que as empresas tenham interesses próprios e que os aspectos pessoais não devam conflitar com o bom andamento das atividades, é fundamental que seja promovido o bom relacionamento entre as pessoas.

O fator humano não pode ser ignorado. Por isso, a cultura de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso deve ser semeada desde o primeiro dia do colaborador na organização, no afã de se filtrar quem entra para o time, para que sejam pessoas que prezem pelo bem estar da coletividade, que tenham empatia, que olhem para seus colegas com apreço pelos seus esforços e os auxiliem sempre que possível, com sentimento, com coração.

“Desrobotize” o convívio e invista nas máquinas somente para auxiliar na agilidade e melhoria do desempenho das pessoas.

Agora que sabemos quais são os principais desafios enfrentados para se alcançar o engajamento e que apresentamos algumas soluções para eles. Vamos então conhecer a estrutura da Norma que trata justamente da Orientação para Engajamento de Pessoas.

A Estrutura da Norma ISO 10018:2020

A 2ª versão da Norma foi lançada em 2020 e, segundo a própria, ISO “cancela e substitui” a versão anterior, de 2012. Dentre suas mudanças ressaltamos a substituição do termo “envolvimento de pessoas” para “engajamento de pessoas” e a Cultura de Qualidade, esta última inserida no requisito 4.

Outro destaque importante para a Norma ISO 10018:2020 é o requisito 7, que trata do Conhecimento e Conscientização, raramente associados ao engajamento.

Veja: um time forte é aquele que tem o conhecimento técnico específico adequado às atividades da empresa e que sabe como desempenhar suas atividades utilizando este conhecimento da melhor forma possível. Logo, podemos concluir que o conhecimento é fator essencial ao engajamento, concorda?

A conscientização do papel e da importância de cada atividade e de que o método escolhido para desenvolver as tarefas pode afetar positivamente, ou não, os resultados. Podem fomentar o engajamento das pessoas também, justificando o destaque para este requisito.

Mas não são apenas os requisitos destacados que merecem ser conhecidos e, por isso, veja a estrutura da Norma ISO 10018:2020 para seu conhecimento:

• • Contexto da organização e da Cultura da Qualidade;
• • Liderança;
• • Planejamento e estratégia;
• • Conhecimento e conscientização;
• • Competência;
• • Melhoria.

As 8 Chaves para o Engajamento de Pessoas

Você já chegou em um local em que a energia estava densa, com pessoas insatisfeitas, desmotivadas, reclamando constantemente e sem um norte?

O sentimento é ruim e dificilmente você gostaria de permanecer ali, correto?

Bem, então podemos concluir que você concorda que o relacionamento humano é crucial para construir um ambiente saudável, confortável e amistoso.

É por este motivo que trouxemos aqui 8 chaves para a construção de um ambiente de trabalho saudável, com pessoas engajadas, motivadas, felizes e até mesmo defensoras do seu propósito.

Segundo o especialista estudioso no assunto engajamento de times, diretor de pesquisas organizacionais da Towers Watson, Stephen Harding, o engajamento é constituído por 3 dimensões e, as empresas que buscam um bom nível de comprometimento dos seus colaboradores precisam de gerentes capazes de gerir por estágios. Significa dizer que não se trata simplesmente de determinar o que a equipe precisa fazer, mas que orientar sobre metas a curto, médio e longo prazo, estando sempre disponíveis para o diálogo — e não apenas no período da avaliação de desempenho. Em sua opinião, são os líderes são fontes para semear o sentimento pelo trabalho e o comprometimento pelos funcionários.

De acordo com Stephen Harding as 3 dimensões do engajamento são:

Pensar: o profissional entende e abraça os objetivos, valores e estratégias estabelecidos pela empresa da qual faz parte;

Sentir: o colaborador sente orgulho da organização e gosta do que faz;

Agir: quando um funcionário acredita e se sente bem em trabalhar em uma empresa, fará o necessário para que os negócios tenham sucesso.

Analisando os desafios, a Norma ISO 10018:2020, o estudo de Stephen Harding e mais referências no assunto, estruturamos 8 Chaves para a construção de times engajados na sua empresa, ou da qual faz parte:

1. Uma excelente liderança:

Os líderes precisam desenvolver habilidades que o permitam ser uma referência forte e segura para seus times. Além disso, precisam buscar conhecer cada colaborador de sua equipe, entender suas necessidades pessoais, ouvir suas dúvidas, anseios e contribuições e de fato aplica-las, de forma a demonstrar aos integrantes do seu time que são valiosos e importantes para o desempenho da empresa, conquistando respeito e credibilidade.

É necessário que as lideranças sejam avaliadas continuamente, podendo ser através de pesquisas para conferência dos resultados técnicos, de satisfação e confiança de seus liderados. O monitoramento do desempenho deve ser aplicado por uma alçada superior ou por profissional/empresa especializado em desenvolvimento de lideranças.

2. Sentimento de propósito:

Os colaboradores precisam saber a importância de seu trabalho para a empresa. Pois é isto que os fará “colocar as mãos na massa e coração no que fazem”.

Mais uma vez cabe às lideranças demonstrar de maneira constante que as funções desempenhadas pelos colaboradores são importantes para os resultados da empresa. Para isso, cada gestor pode alinhar seus objetivos e metas alinhados ao propósito da empresa, a serem alcançados a curto, médio e longo prazo, permitindo uma visualização do desempenho das pessoas, enaltecendo rápidas vitórias, que são combustível para o engajamento. Também é recomendado que seja prevista a participação dos colaboradores na tomada de decisões, dentro do possível, conferindo autonomia a eles, fazendo com que se sintam participando dos resultados da empresa.

3. Oportunidades de crescimento:

A possibilidade de evoluir é um fator notadamente valorizado pelos profissionais. Por isso, recomenda-se o desenvolvimento de um plano de carreira, bem estruturado, com expectativas pré alinhadas, pois será combustível para o engajamento dos colaboradores. O plano de carreira pode ser desenhado desde o 1º dia do colaborador na empresa e revisado anualmente, de modo que a se recordar das motivações do profissional e de identificar oportunidades antes não cogitadas.

4. Reconhecimentos:

Promova rotinas de feedbacks na empresa para parabenizar os colaboradores por seus resultados e para poder orientar onde é possível melhorar. Premiações e aumentos salariais são sempre bem vindos, mas não substituem o reconhecimento contínuo, por isso, recomendamos aliar o aspecto financeiro ao de valorização pessoal.

5. Oferecer formas de aprimoramento, para Melhora a competência das pessoas em alinhamento aos objetivos da empresa:

Ofereça sempre que possível cursos, palestras, workshops e materiais que possibilitem o crescimento dos colaboradores, tanto do ponto de vista técnico quanto do ponto de vista de habilidades pessoais. Universidades, escolas técnicas e palestrantes costumam atender nas próprias empresas quando se trata de grandes grupos. Ouça dos colaboradores suas principais dificuldades e auxilie, na medida do possível, no seu desenvolvimento.

6. Promover eventos para integração da equipe:

Naturalmente as pessoas se comunicam no dia a dia, e conversam sobre assuntos não somente restritos ao trabalho. No entanto, promover cafés, lanches, comemorações de aniversariantes do mês, participação em ações sociais, podem auxiliar no vínculo entre as pessoas. Desenvolvendo assim mais empatia, respeito, amistosidade e leveza no ambiente de trabalho.

7. Determinar os resultados esperados e estabelecer resultados possíveis conforme o contexto da empresa:

Os líderes que desenvolvem junto de suas equipes os objetivos para curto, médio e longo prazo conseguem maior engajamento. As rápidas vitórias asseguram a motivação contínua das pessoas e a participação das equipes na elaboração dos objetivos, assegura que as metas sejam realistas e compatíveis com o contexto da empresa.

8. Compreender os efeitos da não melhoria contínua:

É muito importante que as pessoas consigam ter uma visão do contexto em que a empresa para a qual trabalha está inserida, identificando concorrentes e o público alvo. Deste modo, os colaboradores podem compreender os riscos que correm caso parem de evoluir, de melhorar continuamente. Se você para de crescer, fica para trás, o movimento é constante e por isso, todos precisam estar motivados!

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