A Lei nº 13.467/2017, popularmente conhecida como “Reforma Trabalhista”, divide opiniões no meio jurídico e, de forma controversa, não garante maior segurança jurídica como previsto antes de sua entrada em vigor.

A Reforma Trabalhista entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017 (sábado) e, passados apenas três dias de sua vigência, foi consideravelmente alterada através da Medida Provisória nº 808 (MP 808/2017), no dia 14 de novembro de 2017.

A Medida Provisória é um instrumento da Presidência da República com força de lei e que vigora imediatamente após publicada pelo presidente, com prazo de validade de 60 (sessenta) dias, utilizada apenas em caráter de urgência e relevância.

Para que uma Medida Provisória se transforme em lei, no prazo de sessenta dias deverá ser aprovada em ambas as casas do Congresso Nacional.  Como a MP 808/2017 não foi aprovada – em seu trâmite legal – para ter força de lei, sua vigência encerrou no dia 25 de abril de 2018, quando voltou a vigorar o texto original da Reforma Trabalhista.

Com isso, a dificuldade das empresas está, justamente, na segurança jurídica para aplicação do que mudou com Reforma Trabalhista. Ademais, historicamente o Poder Judiciário, através de suas decisões reiteradas sobre determinado tema, por vezes modifica a literalidade de determinada previsão legal. Foi assim com a supressão parcial do intervalo intrajornada, bem como com as estabilidades acidentária e gestacional para contratos por prazo determinado.

Assim, como operadores do Direito, sentimos que a tensão do empresariado está em aplicar as novas previsões contidas na reforma trabalhista e, futuramente, ter seus atos considerados ilegais ou inconstitucionais, em decorrência de decisões judiciais.

A insegurança jurídica para a aplicação plena da Reforma Trabalhista pelas empresas também é alimentada pelas inúmeras declarações do Ministério Público do Trabalho, assim como de parte dos magistrados, contrários e resistentes à nova legislação.

Com isso, como deve agir o empresário para aplicar o que mudou com a Reforma Trabalhista com redução de riscos?

Primeiramente, é importante deixar claro que os direitos já adquiridos pelos funcionários não podem ser suprimidos.

Em segundo lugar, a Lei nº 13.467/2017 prevê que o negociado se sobrepõe ao legislado. Significa dizer que os termos firmados através de acordos, ou convenções coletivas de trabalho com os Sindicatos da categoria profissional, têm força de lei e devem prevalecer.

Um exemplo prático em que o negociado vale mais que o legislado, se verifica na não obrigatoriedade legal de homologação das rescisões dos contratos de trabalho. Nesse sentido, ainda que a Reforma Trabalhista tenha dispensado a obrigatoriedade das homologações de rescisão perante os sindicatos laborais, se tal previsão estiver contida como necessária na Convenção Coletiva de trabalho (CCT), não está dispensada a homologação.

De outra sorte, ainda no que se refere aos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho (ACT’s e CCT’s), a Reforma Trabalhista determina que os sindicatos subscritores das normas coletivas deverão participar como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. Ou seja, um trabalhador que pretende discutir judicialmente determinada previsão contida em acordo ou convenção coletiva, deverá incluir na demanda judicial também os sindicatos signatários.

Além disso, outras mudanças importantes ocorreram com a entrada em vigor da reforma trabalhista foram as alterações referente à possibilidade de concessão de férias em 3 (três) períodos, desde que haja a concordância do empregado. Nesse caso, um dos períodos não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um.

Ainda, é importante saber que a reforma trabalhista alterou a seção referente às férias, sem alterar as disposições referentes às férias coletivas. Desta forma, permanece inalterada a previsão legal quanto à concessão de férias coletivas, as quais deverão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

Portanto, nota-se que o que mudou com a reforma trabalhista, analisado de forma superficial e individualizada, pode induzir o empregador à erro na aplicação da nova lei. Desse modo, para colocar em prática aspectos modificados através da reforma trabalhista, visando a validação futura das mudanças pelo Poder Judiciário, em eventuais demandas judiciais, é que o empresário consulte um profissional que possa assegurar que a implementação prática, não afronta as previsões contidas em acordo e convenções coletivas, bem como garantias constitucionais dos trabalhadores, ou, ainda, determinações previstas em legislação específica de segurança e saúde do trabalhador.

Assim, ainda que o objetivo da Reforma Trabalhista seja garantir maior segurança jurídica, muitos aspectos – especialmente os contidos na MP 808/2017 – dividem a opinião dos operadores do Direito.

Portanto, para a implementação segura do que mudou com a reforma trabalhista, as empresas deverão verificar as previsões constitucionais e negociais (ACT e CCT), os diretos já adquiridos por seus funcionários – admitidos antes da entrada em vigor da Reforma Trabalhista –, bem como observar as normas de saúde e segurança do trabalhador.

Objetivando trazer informação e maior segurança jurídica ao empresariado, em breve traremos novas publicações abordando o antes e depois de diversos temas afetados pela reforma trabalhista, como terceirização, contribuição sindical e banco de horas.

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