De acordo com o MPT, o número de denúncias de assédio eleitoral em 2022 é 12 vezes maior que em 2018.

Após um período eleitoral marcado por campanhas presidenciais recheadas de acusações e uma polarização extremada, o acirramento da disputa levou a uma contagem voto a voto até o último momento da apuração.

E sabendo que a margem de diferença entre os candidatos não se daria com folga, declarar seu voto e pedir apoio acabou se transformando numa prática comum, especialmente dentro do ambiente de trabalho.

A campanha foi muito forte, e os ânimos permanecem alterados mesmo após tudo já estar decidido no cenário político.

Dias passam e os olhares fulminantes permanecem, os comentários ofensivos continuam sendo destilados e a disputa partidária continua em voga.

Antigamente, o nome que se dava ao que chamamos hoje de “assédio eleitoral” nas dependências do emprego era “voto de cabresto”, quando o empregador determinava em quem seus empregados deveriam votar.

Assédio Eleitoral é Crime

Atualmente, o assédio eleitoral já é crime previsto no art. 300 do Código Eleitoral que assim dispõe: Valer-se o servidor público da sua autoridade para coagir alguém a votar ou não votar em determinado candidato ou partido.

O crime de assédio eleitoral possui previsão, inclusive, de detenção e multa.

Durante o período pré-eleitoral, aumentam de forma significativa as denúncias de assédio, mas o que ocorre nos bastidores das relações humanas são atitudes que perpetuam o clima de campanha, mesmo após o fim de um pleito.

Afirmar que os limites estão sendo ultrapassados requer uma reflexão ainda maior.

Persiste alguma forma de pressão partidária que possa gerar indenizações, mesmo dentro do período pós-eleição?

Pode-se afirmar, seguramente, haver situações em que é difícil diferenciar o assédio de uma livre manifestação – seja de contentamento, como de contrariedade ao resultado das eleições.

Utilizar camiseta com o nome do seu candidato no ambiente de trabalho é ato de livre manifestação do pensamento, ou uma forma de intimidação de seus empregados?

Discussões abertas sobre as razões do voto em algum determinado candidato são uma forma de debate político e de dialogar sobre o futuro, ou de caçoar e humilhar os que não pensam igual?

Em um cenário eleitoral marcado pela polarização ideológica, qualquer palavra por ser vista com reticência, iniciando, instantaneamente, uma discussão que, se levada para o lado pessoal, se transforma em uma interminável troca de ofensas.

Claramente, há limites na forma como o assunto é tratado dentro do ambiente profissional – não apenas pela boa convivência, ou uma forma mais discreta de intimidação, mas, principalmente, pelo risco de se caracterizar o dano moral por força de segregação partidária.

Neste contexto, limites são muito subjetivos, isto é, cada um tolera e suporta a opinião alheia de uma forma, mas, um dos limites mais evidentes é a proibição de se utilizar do poder hierárquico para beneficiar ou prejudicar a posição do empregado dentro da corporação em função do voto exercido.

E isso é visto em atos como ameaçar demissão ou retaliação, a depender do posicionamento político, ou mesmo promoções ou bonificações por ter votado no candidato do empregador.

O poder diretivo do empregador é limitado pelos direitos fundamentais da pessoa humana, não podendo tolher o exercício dos direitos de liberdade, de não discriminação, de expressão do pensamento e de exercício livre do direito ao voto secreto, sob pena de se configurar abuso de direito.

Em período final de eleições, de definições no meio político, acredita-se que as discussões políticas se encerram e, como dizem, “vida que segue”; mas, não costuma ser tão simples assim, pois permanece o risco de se abordar a situação em processos na Justiça do Trabalho.

Atos de ofensas e segregação, em função de escolhas partidárias, uma vez configurados e a depender da gravidade, justificam até a rescisão indireta do contrato de trabalho (artigo 483, “a”, “b” e “e”, da CLT) e, inclusive, a possibilidade de condenação em indenização por danos morais (artigo 5º, da CF c/c artigos 186, 187 e 927 CC e artigos 223-B e 223-E da CLT).

E não menos relevante, deve ser lembrado que a atuação do Ministério Público do Trabalho tem sido acentuada no combate do assédio moral no ambiente de trabalho, com a adoção de procedimentos judiciais e extrajudiciais para a responsabilização do empregador, a proposição de termos de ajustamento de conduta (TAC’s) e até a aplicação de altas multas.

Acreditar que após a eleição o Ministério Público do Trabalho cesse as ações de combate ao tratamento discriminatório é ilusão.

O assunto, portanto, comporta análise individualizada de cada situação concreta, para verificar se o limite está sendo ultrapassado ou se permanece a prática diária do constrangimento. De toda a forma, é inegável que este tipo de comportamento ainda pode trazer riscos ao infrator.

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