A Lei 14.457/22 trouxe um novo fôlego para o combate ao assédio no Brasil. A promulgação da lei marca um avanço significativo na busca por ambientes de trabalho mais seguros e respeitosos. Essa legislação, nascida do contexto do Programa Emprega + Mulheres e Jovens, visou não apenas combater práticas abusivas, como o assédio e a violência, mas também promover a igualdade e a dignidade no ambiente corporativo.

Isso é viabilizado por meio de alterações na CLT que estabelecem um programa voltado à inclusão da mulher no mercado de trabalho e à garantia de condições para sua permanência nas organizações.

Para além das questões legais, a norma reflete um movimento global que exige que empresas assumam responsabilidades concretas no cuidado com seus colaboradores, tornando o combate ao assédio um tema central na gestão organizacional.

Em 2024, muitos prazos de adequação já estão esgotados, desafiando empresas e instituições a se adaptarem e até o momento há empresas que nem mesmo sabem das exigências ali contidas. Sabe-se, por exemplo, que a maioria das empresas ainda não implementaram canais de denúncia eficazes, o que pode trazer penalidades severas.

Qual a importância da Lei 14.457/22?

A pesquisa ‘A Mulher na Comunicação – sua força, seus desafios‘, feita pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), destaca o assédio como um dos principais desafios vivenciados pelas mulheres. 

De acordo com o levantamento, 72% das profissionais entrevistadas já passaram por assédio em seus locais de trabalho. Além disso, 77% testemunharam episódios semelhantes.

A falta de oportunidades de crescimento e os casos de assédio não relatado, que as mulheres sofrem três vezes mais que os homens, levam muitas profissionais a abandonarem suas carreiras. 

Isso reforça a urgência de criar ambientes de trabalho sadios, éticos e confiáveis, com uma gestão de riscos atenta às ameaças, capaz de tomar medidas efetivas para combater o assédio. 

Quem deve cumprir a Lei 14.457?

Todas as empresas, independente do porte, estão sujeitas às novas regras. A legislação não faz distinção entre pequenas ou grandes corporações. Assim, é essencial que todas as organizações revisem suas políticas internas e isso inclui treinamento sobre assédio e atualização de procedimentos internos.

Principais pontos da Lei 14.457/22

A lei impõe novas obrigações às empresas, especialmente para aquelas com mais de 20 funcionários. Entre os principais dispositivos, destaca-se a obrigatoriedade de:

• Estabelecer canais de denúncia: Um mecanismo interno que permita a comunicação segura e confidencial de ocorrências de assédio ou violência no trabalho.
• Realizar treinamentos periódicos: Sensibilizar e capacitar gestores e equipes sobre práticas éticas e prevenção ao assédio.
• Acompanhar casos denunciados: Implementar processos claros de investigação e solução, garantindo celeridade e transparência.

Importante, ainda, complementar que manter a confidencialidade é fundamental. Processos bem definidos asseguram que as informações dos denunciantes permaneçam seguras.

O canal de denúncia: mais que obrigação, uma estratégia de gestão

O canal de denúncia deve ser acessível, seguro e garantir confidencialidade para proteger o denunciante contra represálias. Além disso, um canal bem estruturado não apenas reduz riscos de penalidades legais, mas também demonstra compromisso com os colaboradores. A ausência de um canal confiável pode levar a denúncias externas, exposições públicas e danos irreversíveis à reputação da empresa.

Esses canais são fundamentais para encorajar os colaboradores a reportarem comportamentos inadequados sem medo de retaliação.

Para cumprir a lei, algumas adequações são imprescindíveis. Primeiramente, criar um código de conduta atualizado que inclua diretrizes claras sobre o combate ao assédio. Em segundo lugar, estabelecer um comitê interno para monitorar e avaliar as denúncias recebidas. Por fim, investir em campanhas de conscientização para educar todos os níveis hierárquicos sobre a importância dessa questão.

E se não houver estrutura para manter profissionais específicos para este fim? Utilizar serviços terceirizados de canais de denúncias, oferecidos por empresas especializadas, é uma prática que também pode ser viabilizada, pois oferecem o atendimento necessário e asseguram a proteção e o tratamento adequado das denúncias, além de prevenir retaliações contra os denunciantes.

Quais são as principais exigências da Lei 14.457?

As principais exigências são: 

• a inclusão de regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas da empresa; 
• a fixação de procedimentos para o recebimento, acompanhamento, e apuração de denúncias; 
• a inclusão de temas de prevenção ao assédio sexual e violência nas atividades da CIPA; 
• a realização de ações de capacitação sobre violência, assédio, igualdade, e diversidade no ambiente de trabalho.

Durante esse processo de adaptação, é essencial evitar alguns erros comuns:

• Erro 1: Não compreender o verdadeiro propósito da Lei 14457/22, que visa promover a inclusão e a proteção das mulheres no ambiente de trabalho, combatendo desigualdades de gênero e criando ambientes mais seguros.
• Erro 2: Subestimar a importância da comunicação e dos treinamentos de sensibilização para os colaboradores, essenciais para criar uma cultura organizacional consciente e respeitosa.
• Erro 3: Encarar o Canal de Denúncias apenas como uma obrigação legal, quando na verdade ele pode ser uma ferramenta poderosa para detectar e prevenir diversas formas de irregularidades no trabalho, além de proteger a empresa de possíveis penalidades.

Quais os riscos internos?

Apesar de sua relevância, a implementação de um canal de denúncia enfrenta desafios práticos, como a garantia de imparcialidade na apuração e o gerenciamento de conflitos internos.

Falhas nesse processo podem acarretar graves consequências jurídicas, como ações trabalhistas por danos morais, e problemas de gestão, como a perda de confiança dos colaboradores.

Outro ponto crítico é evitar represálias aos denunciantes, prática que além de ilegal, compromete a credibilidade da empresa perante seus funcionários e o mercado.

Homens também podem se beneficiar dos canais de denúncia trazidos pela Lei 14.457?

Apesar de a lei ter como foco principal a proteção das mulheres, as medidas implementadas para combater o assédio trazem benefícios para todos os colaboradores, independentemente do gênero. Dessa forma, tanto homens quanto mulheres podem recorrer aos canais de denúncia para relatar situações de assédio ou violência.

Ainda não está em conformidade com a legislação?

Em meio a uma era de transformações significativas nas relações de trabalho, a Lei 14.457 representa um marco fundamental na promoção de um ambiente de trabalho mais seguro, igualitário e livre de assédios.

Conforme o artigo 23 da lei:

“§ 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.”

O prazo de 180 dias expirou em 21 de março de 2023. Portanto, as empresas que possuem CIPA e que ainda não implementaram um Canal de Denúncias e outras ações previstas na lei, devem criar um plano de conformidade urgentemente. 

A não conformidade com essas exigências pode resultar em problemas graves com o Ministério do Trabalho e Emprego, além de potencialmente comprometer a reputação da empresa.

As empresas que descumprirem as determinações da lei podem sofrer sanções pelo Ministério do Trabalho, sendo elas:

– Multas

As empresas que não aderirem às normas da Lei 14.457/22 podem sofrer penalidades em forma de multa, pelo cumprimento de infrações individuais ou coletivas, e quando mais de um colaborador está envolvido na infração, esse valor é multiplicado. 

– Possibilidade de responder por danos morais, individuais e coletivos

Além disso, ao descumprir as normas, as empresas podem ser submetidas a processos por danos morais. Essas ações podem ser individuais ou coletivas e acontecer caso os profissionais sintam que a companhia está negligenciando ou acobertando situações de assédio, ou violência no trabalho, por exemplo. 

– Pagamentos de indenização

Outra consequência bastante comum são os pedidos de indenização em casos de ocorrência de assédio sexual ou moral, assim como acidentes de trabalho e demais situações previstas na legislação.

– Prejuízo à imagem corporativa

Por fim, um dos principais impactos do descumprimento da Lei 14.457/22 é o prejuízo na reputação da empresa. Não adotar as medidas pode ser interpretado pelos colaboradores como um descaso com a desigualdade de gênero no mercado de trabalho e o combate à violência no ambiente corporativo.

Conclusão: um passo para a maturidade empresarial

À medida que o prazo já se extinguiu, a urgência para que as empresas se adequem à Lei 14.457/22 se intensifica. Ignorar as diretrizes não é uma opção viável, considerando as penalidades severas e o impacto negativo no ambiente de trabalho.

Como se vê, as regras obrigatórias são sensíveis e exigem esforço e comprometimento de um time multidisciplinar para sua implementação exitosa, como: recursos humanos, jurídico, compliance e saúde e segurança ocupacional.

O que também se nota é que cuidados e procedimentos antes adotados pelo empregador por liberalidade e em razão de sua legítima preocupação em manter o ambiente de trabalho inclusivo, saudável e seguro, agora são obrigações legais que, caso não cumpridas em seus estritos termos, materializarão riscos judiciais e administrativos certamente na esfera trabalhista e, até mesmo, na penal.

Ademais, a atenção ao tema é incrementada pelas discussões trazidas pelo pilar “S” (Social) da agenda ESG, na busca por agregar valores sustentáveis às empresas que proporcionam um ambiente de trabalho seguro, saudável, integrado e que conte com colaboradores e parceiros plurais e capacitados.

O cumprimento das diretrizes da Lei 14.457/22 é mais do que uma obrigação legal; é um marco de maturidade para as empresas brasileiras. Implementar canais de denúncia eficazes e garantir uma resposta ética e ágil às denúncias não apenas protege a empresa de sanções, mas também solidifica sua reputação como um ambiente ético e seguro. Investir na conformidade e na promoção de um ambiente de trabalho respeitoso é uma estratégia inteligente, que reforça a confiança dos colaboradores e o valor da marca no mercado.

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