Olá! Bem-vindo a mais uma pílula do Blog do Studio. Vamos juntos dar aquela respirada de 5 minutos para pegar fôlego para o dia. Mas, antes, nosso ritual de pegar uma bebida para irmos juntos nesse assunto que é tão comum e que, sim, necessita do nosso olhar crítico visando a estratégia e olhando para os riscos do negócio.

O assunto de hoje é o plano de remuneração variável, também conhecido como remuneração por desempenho. Uma prática comum em muitas empresas, especialmente em cargos de gestão e liderança. Esse tipo de remuneração está vinculado ao cumprimento, do time ou individuais, de metas e resultados específicos, como indicadores financeiros, metas de vendas, lucratividade ou outros objetivos pré-definidos. E podem ir além de uma remuneração em dinheiro, como comumente utilizada nos programas de PLR (Participação em Lucro se Resultados) e comissões mensais, podendo ser prêmios em viagens, benefícios, bônus executivo e até ações das empresas que atuam, os chamados Stock Options.

Sem dúvida é uma iniciativa que agrega vantagem competitiva ao negócio, visto que as pessoas se sentem desafiadas e motivadas e o prêmio financeiro acaba sendo determinante, existindo o desafio de vincular a recompensa ao esforço realizado para atingir o resultado. E isso, por si só, já é desafiador.

O monitoramento dos dados da empresa, de preferência em tempo real, derivando para os impactos econômico-financeiros, se faz redundantemente necessário, no aspecto de medição da estrutura funcional do plano de remuneração variável, acordado com a política de gestão de riscos do negócio.

Embora a remuneração variável possa ser uma ferramenta eficaz para motivar e apoiar o desempenho, também pode apresentar riscos potenciais. Por isso, não é incomum, a auditoria externa voltar sua atenção aos aspectos da fundamentação da construção do plano, bem como sua avaliação e operacionalização e efetivação da recompensa.

QUAIS ASPECTOS TORNAM A REMUNERAÇÃO VARIÁVEL COMO UM RISCO:

1. Comportamentos inadequados: Uma variável de comportamento pode incentivar comportamentos inadequados ou antiéticos por parte dos funcionários. Se os critérios para obtenção da variável de apoio não foram considerados ou monitorados, pode haver uma pressão para alcançar as metas a qualquer custo, levando a práticas questionáveis, como manipulação de resultados, fraude ou tomada de riscos excessivos.

• Foco excessivo em resultados de curto prazo: Os funcionários estão mais preocupados em atingir as metas imediatas para receberem sua remuneração extra. Isso pode levar a decisões e ações que não levam em consideração os interesses de longo prazo da empresa, como investimentos em pesquisa e desenvolvimento, inovação ou qualidade dos produtos e serviços.

• Risco de desequilíbrio entre riscos e recompensas: Se os critérios de remuneração variável estiverem focados apenas nos resultados financeiros ou indicadores de desempenho específicos, pode haver um desequilíbrio entre os riscos assumidos e as recompensas recebidas. Os funcionários podem se sentir incentivados a assumir riscos excessivos para alcançar as metas e obter remuneração extra, sem uma análise adequada dos riscos associados.

• Volatilidade e influenciada: A variável de remuneração está diretamente ligada ao desempenho da empresa e aos resultados financeiros. Isso significa que o envolvimento dos colaboradores pode ser altamente volátil e incerto, sujeito a flutuações do mercado, mudanças nas condições de ansiedade e fatores externos que podem afetar os resultados financeiros da empresa. Essa volatilidade pode causar estresse para os funcionários, especialmente se eles dependerem significativamente dessa remuneração extra.

• Impacto na cultura organizacional: A variável de remuneração pode influenciar a cultura organizacional de uma empresa. Se a ansiedade estiver alta para os resultados financeiros individuais e a competição interna, pode surgir uma cultura de individualismo e falta de colaboração entre os funcionários. Isso pode prejudicar a coesão da equipe e a busca de objetivos comuns.

Para mitigar esses riscos, é essencial que a remuneração variável seja projetada e seguida por medidas de controle e supervisão adotadas. Como metas devem ser realistas, respeitados aos valores e objetivos de longo prazo da empresa, os critérios de remuneração devem levar em consideração não apenas os resultados financeiros, mas também outros indicadores de desempenho relevantes.

Portanto, vale dizer que o plano de implementação de um plano de remuneração variável se trata de um projeto robusto, que leva em consideração informações advindas dos seguintes pontos:

• Análise financeira do negócio;
• Análise comercial dos produtos/ serviços e canais;
• Macrofluxos e processos;
• Papéis e responsabilidades;
• Alçadas de liberação;
• Matriz de Riscos;
• Plano de cargos e salários;
• Regras e Metas ajustadas.

São perguntas inerentes à formulação do plano, importantes para entender, inclusive, a cultura organizacional, que também influencia ou é influenciada fortemente pela implementação e seu sucesso ou fracasso. Vendas é a base de qualquer negócio. E aqui, estamos mexendo sensivelmente nessa base, com o vigor de, não só uma estratégia pontual do setor de DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional ou do setor Comercial, mas como a implementação de um programa de Governança Corporativa e Compliance, tendo como base, a remuneração variável junto à estratégia.

Isso faz com que se estabeleça uma cultura organizacional baseada na ética, na transparência e no equilíbrio entre os resultados de curto e longo prazo. Percebe como agrega valor?

COMO IMPLEMENTAR UM PLANO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL, PASSO-A-PASSO:

Implementar um plano de remuneração variável requer um processo cuidadoso para garantir sua eficácia e controle aliados aos objetivos organizacionais. Aqui está um passo-a-passo geral para a implementação de um plano de remuneração:

1. Defina os objetivos do plano: Comece definindo claramente os objetivos que você deseja alcançar com o plano de colaboradores. Isso pode incluir o desempenho, aumentar a produtividade, recompensar a conquista de metas específicas, incentivar o trabalho em equipe, entre outros.

• Identifique os indicadores de desempenho: Determine quais indicadores de desempenho são relevantes para medir o sucesso e o alcance dos objetivos alcançados. Esses indicadores podem ser financeiros (por exemplo, receita, lucratividade, margem), operações (por exemplo, produtividade, qualidade, satisfação do cliente) ou relacionados a metas específicas da empresa.

• Estabeleça metas claras e alcançáveis: Defina metas desafiadoras, porém realistas e alcançáveis, que estejam alinhadas com os objetivos da empresa e com os indicadores de desempenho selecionados. As metas devem ser mensuráveis ​​e quantificáveis ​​para que os resultados possam ser objetivamente avaliados.

• Determine a estrutura de remuneração: Decida sobre a variável de estrutura de remuneração que será utilizada. Isso pode envolver uma combinação de componentes fixos e variáveis, como bônus, comissões, participação nos lucros ou programas de opções de ações. Considere a taxa de remuneração variável em relação à remuneração fixa e como ela continuará com base no desempenho individual, de equipe ou da empresa como um todo.

• Defina as regras e critérios de elegibilidade: Estabeleça claramente as regras e critérios para determinar a elegibilidade dos funcionários ao plano de subordinados. Isso pode incluir critérios de tempo de serviço, posição hierárquica ou níveis de desempenho específicos.

• Comunique o plano aos funcionários: Comunique de forma clara e abrangente o plano de remuneração variável aos funcionários, destacando seus objetivos, a estrutura de remuneração, os indicadores de desempenho e as metas inválidas. Certifique-se de que os funcionários entendam como o plano funciona, como suas metas individuais estão relacionadas ao plano e quais são as expectativas.

• Estabeleça um sistema de acompanhamento e avaliação: Implemente um sistema de acompanhamento e avaliação que permita medir o desempenho dos funcionários em relação às metas estabelecidas. Isso pode envolver a definição de métricas claras, o acompanhamento regular do progresso e a revisão periódica do desempenho em relação às metas.

• Ajustes de fachada conforme necessários: Monitore continuamente o plano de remuneração variável e ajuste conforme necessários. Isso pode incluir uma revisão das metas, melhorias na estrutura de remuneração ou a incorporação de feedback dos funcionários.

• Avalie os resultados e revise o plano: Periodicamente, avalie os resultados obtidos e faça uma revisão com base na análise nessa. Considere-se como metas foram alcançadas, se o plano incentivou o desempenho desejado e se como recompensas foram proporcionais ao desempenho.

Lembre-se de que a implementação de um plano de remuneração variável requer uma abordagem personalizada, adaptada às necessidades e características da sua organização. Aqui no Studio, Governança Financeira é pauta em nossos comitês internos, onde discutimos a maturidade e seu rumo nos projetos que nos debruçamos e que nos alimentam diariamente, fazendo-nos buscar a excelência dessas empresas que ajudamos a conduzir no caminho.

Acreditamos no potencial do business, entendemos o contexto macro e micro do negócio e não temos a opção de falhar. A Governança e a Inteligência de Negócio devem fluir em todos os níveis, e para implementá-los você não precisa seguir sozinho o caminho – Vamos juntos!

A ANÁLISE DE DADOS LIBERTA E EMPODERA.

See you soon.