A pejotização voltou ao centro das discussões empresariais em 2026 — e desta vez com peso de decisão vinculante. O Tema 1389 do STF, sob relatoria do ministro Gilmar Mendes, colocou em suspensão nacional mais de 200 mil processos trabalhistas sobre a licitude da contratação de autônomos e pessoas jurídicas, sinalizando que o Supremo está prestes a fixar critérios definitivos sobre o tema. Para empresas, diretores e áreas de GRC, o momento exige mais do que aguardar o julgamento: exige estruturar agora a governança contratual capaz de sustentar o modelo independentemente do desfecho.

Pejotização STF em 2026: o novo cenário das relações de trabalho no Brasil

A transformação digital, o crescimento do trabalho remoto, a especialização técnica de determinadas atividades e a busca empresarial por estruturas mais flexíveis alterou significativamente a maneira como as empresas se relacionam com profissionais e prestadores de serviço.

A discussão sobre pejotização STF ganhou novo peso com o Tema 1389: pela primeira vez, o Supremo decidirá com efeito vinculante sobre os limites da contratação de autônomos e pessoas jurídicas.

Nos segmentos de tecnologia, saúde, marketing, corretagem, setor imobiliário e serviços intelectuais especializados, a contratação de prestadores de serviço como pessoa jurídica passou a integrar o funcionamento das atividades.

Isso ocorre através da combinação, dentro da mesma operação, de empregados celetistas, consultores independentes, prestadores especializados, profissionais que realizam atividades por projeto, bem como estruturas terceirizadas e altamente técnicas.

Essa combinação não visa, necessariamente, a diminuição de encargos trabalhistas, mas ocorre pela necessidade de maior efetividade no desenvolvimento da atividade empresarial como um todo.

Entretanto, é inegável que o elevado custo da contratação formal e a rigidez histórica das relações trabalhistas no Brasil incentivaram o desenvolvimento de modelos alternativos de organização do trabalho.

Observamos, especialmente após a pandemia da Covid-19, que o conceito de trabalho também mudou. Profissionais qualificados passaram a buscar maior autonomia, flexibilidade de agenda, liberdade geográfica e múltiplas fontes de receita. Neste novo cenário cultural, a constituição de uma pessoa jurídica para prestação de serviços se tornou uma escolha profissional associada à independência econômica e ao posicionamento de mercado.

Ao mesmo tempo, empresas passaram a demandar estruturas mais adaptáveis, capazes de responder rapidamente às transformações do ambiente competitivo. Como consequência, projetos temporários, operações escaláveis e equipes multidisciplinares passaram a exigir modelos contratuais menos rígidos do que aqueles tradicionalmente vinculados à relação celetista clássica.

Analisando este contexto, resta claro que a evolução econômica e cultural nas relações profissionais ocorreu em velocidade muito superior à evolução regulatória. Esse descompasso resultou em um cenário de insegurança jurídica permanente, em que as empresas convivem há anos com interpretações judiciais contraditórias sobre os limites da contratação de serviços por meio de pessoas jurídicas.

No intuito de sanar esta insegurança jurídica, o Supremo Tribunal Federal declarou a repercussão geral nas discussões envolvendo a terceirização e a contratação de pessoas jurídicas de forma geral, devido à relevância do tema e seu impacto na liberdade econômica e na autonomia contratual.

O que é o Tema 1389 do STF e o que está em julgamento?

Em uma frase: O Tema 1389 do STF analisa a licitude da contratação de trabalhadores autônomos e pessoas jurídicas (pejotização), a competência da Justiça do Trabalho para julgar fraudes nesses contratos e o ônus da prova — com efeito vinculante para todos os tribunais do Brasil.

O Tema 1389 de Repercussão Geral do STF (Leading Case: ARE 1532603) analisará os seguintes aspectos:

• A competência da Justiça do Trabalho para julgar causas em que se discute fraude em contrato civil de prestação de serviços
• A licitude da contratação civil/comercial de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica
• O ônus da prova na alegação de fraude na contratação civil

O ministro Gilmar Mendes, relator do Leading Case, determinou a suspensão nacional de processos individuais e coletivos que tratam da matéria, visando evitar decisões divergentes e garantir segurança jurídica.

Entretanto, a decisão de suspensão nacional não abrange casos de “clandestinidade absoluta” (sem qualquer contrato) e não interrompe prazos prescricionais. Nos casos em que não há contrato cível a ser desconstituído, o STF tem afastado a aplicação automática da suspensão dos processos judiciais.

Atualização 2026: Paralelamente à suspensão dos processos trabalhistas, o CARF manteve a cobrança de IRPF em casos de contratação via PJ mesmo sem reconhecimento de vínculo empregatício — gerando debate sobre possível incoerência sistêmica entre as esferas trabalhista e tributária. Para as áreas de GRC, isso reforça que o risco da pejotização não é apenas trabalhista: é multidimensional.

O mito da pejotização STF liberada: o que o Supremo realmente decidiu

Um grande equívoco das empresas é acreditar que a declaração da repercussão geral sobre o tema e a determinação de suspensão nacional dos processos equivale a uma autorização irrestrita do STF para a contratação de pessoas jurídicas em qualquer contexto.

Isto não é verdade.

Esta confusão em torno da pejotização STF decorre do julgamento do Tema 725 do STF (Leading Case: RE 958252), transitado em julgado em outubro de 2024. No julgamento do Tema 725, reconheceu-se a licitude da terceirização em todas as etapas do processo produtivo, inclusive nas chamadas atividades-fim.

Entretanto, o STF não eliminou a possibilidade de reconhecimento de vínculo empregatício nas terceirizações e tampouco declarou que toda terceirização ou contratação PJ seria automaticamente válida em qualquer circunstância.

Em verdade, ao mesmo tempo em que a liberdade empresarial foi ampliada, também aumentou a responsabilidade das organizações na construção de mecanismos internos de controle e governança.

Empresas que continuarem tratando contratação de PJ apenas como ferramenta de redução de custos provavelmente permanecerão expostas a passivos relevantes. Organizações capazes de estruturar critérios objetivos, controles internos, políticas corporativas e mecanismos efetivos de governança tendem a possuir maior capacidade de sustentar juridicamente seus modelos de contratação flexível.

Contratos formalmente sofisticados continuam incapazes de afastar riscos quando a operação cotidiana revela elementos típicos de subordinação, dependência econômica, pessoalidade e integração estrutural à dinâmica interna da empresa. O problema não está nos termos do contrato, mas no comportamento operacional da organização.

É relativamente comum encontrar empresas que celebram contratos civis aparentemente robustos, mas submetem prestadores de serviços a controle de jornada, hierarquia funcional, metas internas obrigatórias, exclusividade velada e rotinas idênticas às aplicáveis a empregados celetistas. Nesse cenário, o risco não desaparece apenas porque existe uma pessoa jurídica formalmente constituída.

A chamada “primazia da realidade” continua sendo um dos pilares centrais nas análises trabalhistas e, certamente, continuará sendo, mesmo após o julgamento definitivo do Tema 1389 pelo STF. Equivoca-se, portanto, a organização que acredita estar autorizada a terceirizar suas atividades ou contratar autônomos e pessoas jurídicas de forma irrestrita.

Governança contratual na pejotização: como estruturar o modelo de contratação de PJs

Um dos equívocos relacionados à contratação de autônomos e pessoas jurídicas está na aplicação de um único modelo de gestão, controle e formalização para todas as relações contratuais. O problema não está na contratação em si, mas em como a empresa estrutura, monitora e controla esse modelo de relacionamento ao longo do tempo.

Decisões relacionadas à contratação flexível não podem ser tomadas exclusivamente com base em critérios financeiros. É necessário analisar se este modelo é sustentável a longo prazo, sob o ponto de vista jurídico, operacional e reputacional.

Dimensões de risco na contratação de PJs

Sob a ótica da gestão de riscos, a contratação de autônomos e PJs envolve dimensões diversas e simultâneas:

• Risco trabalhista
• Risco tributário
• Risco previdenciário
• Risco reputacional
• Risco regulatório
• Risco ESG/social
• Risco de fraude documental
• Risco de passivos ocultos em auditorias e operações societárias

Política corporativa e critérios objetivos

Para a governança contratual, é necessário implementar políticas corporativas claras, com participação integrada dos setores de recursos humanos, jurídico, compliance e fiscal, além da avaliação do grau de risco mediante critérios objetivos.

Nesta perspectiva, é importante a definição objetiva de critérios internos como:

• quando o modelo é aceitável
• qual o nível de exposição envolvido
• quais controles precisam existir
• quem aprova
• como monitorar
• quais evidências documentais precisam ser produzidas

Mecanismos de monitoramento contínuo

Para o monitoramento são necessários mecanismos contínuos e rastreáveis, acompanhando a evolução prática da operação:

• Políticas internas específicas
• Fluxos de aprovação conforme grau de risco
• Participação integrada entre RH, jurídico, compliance e fiscal
• Critérios de due diligence do prestador
• Monitoramento contínuo da autonomia operacional
• Revisão periódica da relação prática
• Treinamento de gestores
• Rastreabilidade decisória
• Auditorias internas preventivas — capazes de demonstrar coerência entre o contrato e a realidade operacional

Na maioria das vezes o problema surge quando a relação inicialmente autônoma se deteriora silenciosamente ao longo do tempo até se transformar, na prática, em uma relação típica de emprego.

Fatores de risco na mensuração de cada contratação

Para mensurar o risco das contratações, a empresa precisa avaliar fatores como:

• Exclusividade
• Dependência econômica
• Controle de agenda
• Subordinação hierárquica
• Inserção estrutural na atividade
• Possibilidade de substituição
• Autonomia técnica
• Existência de estrutura própria
• Multiplicidade de clientes
• Remuneração fixa
• Utilização de recursos corporativos
• Participação em rotinas internas
• Reporte funcional

Cada um desses elementos aumenta ou reduz o nível de risco. Quanto mais elementos estiverem presentes, maior o risco jurídico associado à contratação.

Exemplo prático: Um consultor altamente especializado, com estrutura própria, múltiplos clientes, autonomia técnica e atuação pontual apresenta perfil de risco distinto daquele relacionado a um profissional inserido diariamente na operação interna da empresa, submetido à cadeia hierárquica corporativa, com dependência econômica relevante e disponibilidade operacional contínua.

A atuação preventiva se torna especialmente relevante porque muitos passivos relacionados à pejotização não surgem de maneira abrupta, mas se desenvolvem gradualmente, à medida que a rotina operacional vai absorvendo o prestador para dentro da estrutura interna da empresa.

A empresa precisa desenvolver critérios objetivos capazes de identificar quais relações apresentam baixa exposição, quais exigem controles intermediários, quais demandam monitoramento reforçado e quais simplesmente não deveriam ser estruturadas fora do regime celetista.

Empresas que crescem rapidamente sem desenvolver mecanismos adequados de governança sobre suas formas de contratação estarão mais expostas a atuar, na prática, sob a lógica de subordinação corporativa. Quanto maior a liberdade contratual reconhecida pelo sistema jurídico, maior tende a ser a responsabilidade das organizações na construção de mecanismos internos capazes de demonstrar legitimidade, coerência operacional e integridade corporativa.

O Tema 1389 do STF aumenta, portanto, a importância da governança contratual — não a reduz.

FAQ — Perguntas frequentes sobre pejotização e o Tema 1389 do STF

Pejotização, STF e o novo imperativo da governança corporativa

O Tema 1389 representa um dos marcos mais relevantes das discussões contemporâneas sobre relações de trabalho no Brasil. Entretanto, reduzir o debate a uma disputa simplista entre CLT e PJ significa ignorar a profunda transformação estrutural das relações produtivas contemporâneas.

O avanço da economia digital, a especialização técnica das atividades, os modelos híbridos de operação e a crescente busca por flexibilidade organizaram a dinâmica empresarial em praticamente todos os setores econômicos. A contratação de autônomos e pessoas jurídicas continuará existindo e, em muitos casos, continuará sendo legítima, necessária e economicamente racional.

O desafio das empresas não é apenas jurídico, mas institucional. A discussão atual não envolve apenas a validade formal dos contratos, mas a capacidade da empresa de demonstrar coerência entre autonomia contratual, realidade operacional, mecanismos internos de controle e maturidade de governança.

Quanto maior a liberdade contratual reconhecida pelo sistema jurídico, maior tende a ser a responsabilidade corporativa na construção de estruturas capazes de assegurar integridade, rastreabilidade e sustentabilidade das relações estabelecidas.

A forma como empresas estruturam suas relações de trabalho passa a refletir diretamente a capacidade de gestão de riscos, a maturidade institucional, a cultura de compliance, a governança decisória e a percepção de responsabilidade social corporativa.

Talvez a pergunta mais importante não seja se a contratação PJ é lícita ou ilícita, mas se a empresa possui maturidade de governança suficiente para sustentar o modelo de forma legítima, coerente e sustentável no longo prazo.