A legislação brasileira voltada à proteção da parentalidade no ambiente de trabalho foi significativamente atualizada com a publicação da Lei nº 15.156, de 1º de julho de 2025, que entrou em vigor no dia 2 de julho de 2025. A nova norma promove mudanças relevantes nos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) relacionados à licença-maternidade e à licença-paternidade, em casos específicos envolvendo crianças com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada ao Zika vírus.

As alterações impactam diretamente a gestão de pessoas e os programas de compliance trabalhista, exigindo a revisão de políticas internas – especialmente as relacionadas à saúde e segurança do trabalhador –, adequações nos processos de concessão de benefícios legais e uma atenção especial à promoção de ambientes corporativos mais inclusivos, éticos e aderentes à nova legislação.

O que diz o art. 392 da CLT?

O art. 392 da CLT continua prevendo que a empregada gestante tem direito a 120 dias de licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário. Esse período pode ter início a partir do 28º dia antes do parto e, em empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã (instituído pela Lei nº 11.770/2008), pode ser prorrogado por mais 60 dias, totalizando 180 dias, desde que cumpridos os requisitos do programa, que exige adesão formal e específica.  

O que diz a nova Lei 15.156/2025 e como isso afeta sua empresa

A nova legislação altera substancialmente a disciplina do direito à licença-maternidade, promovendo maior equidade e proteção. Os principais pontos de alteração são:

1. Licença-maternidade de 180 dias

As trabalhadoras terão direito à licença-maternidade de 180 dias, independentemente de a empresa ser participante do Programa Empresa Cidadã, nos casos em que a criança (biológica, adotiva ou em caso de guarda judicial) apresentar deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika.

2. Abrangência ampliada

O benefício se estende expressamente a:

• Mães adotantes;
• Mulheres que realizem procedimentos de reprodução assistida, inclusive em casos de gestação por barriga solidária e
• Guarda judicial.
  

3. Previsões sobre estabilidade

A estabilidade da gestante, já garantida pela Constituição Federal e pela CLT (desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto), permanece intacta.

No caso de falecimento da mãe durante o período da licença, também permanece a regra prevista no art. 392-B da CLT, que assegura ao cônjuge ou companheiro o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

E se a empregada gestante for demitida?

Aqui, é importante diferenciar dois cenários distintos:

1. Conversão voluntária da licença em dinheiro

A empregada não pode “abrir mão” da licença-maternidade em troca de pagamento em dinheiro. Qualquer acordo nesse sentido será considerado juridicamente nulo, mesmo que haja o consentimento formal da trabalhadora.

2. Demissão indevida durante a estabilidade gestacional

A proteção à estabilidade da gestante prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT da Constituição Federal, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, permanece inalterada pela Lei nº 15.156/2025.

Se a empregada for demitida sem justa causa nesse período, mesmo que a empresa desconheça a gravidez, a dispensa será considerada nula, conforme previsto no art. 391-A da CLT.

Neste cenário, a empresa, então, terá duas opções:

• Reintegrar a empregada, com todos os direitos mantidos, ou
• Indenizar o período estabilitário, incluindo:
  • Salários integrais;
  • Valor da licença-maternidade (180 dias);
  • Reflexos legais (13º, férias, FGTS etc.).

Desta forma, o empregador poderá incidir no dever de indenizar a trabalhadora nas seguintes situações:

• Dispensa sem justa causa durante a estabilidade;
• Descumprimento do direito ao afastamento de 180 dias, nos termos da Lei nº 15.156/2025;
  
• Negativa do direito à licença após adoção, guarda judicial ou parto por reprodução assistida.

Licença-Paternidade: novo prazo para casos especiais

A Lei nº 15.156/2025 também promoveu uma mudança pontual, mas significativa, no regime jurídico da licença-paternidade previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Tradicionalmente, a CLT, em seu art. 473, inciso III, estabelece que o empregado pode se ausentar do trabalho, sem prejuízo do salário, por 5 dias em caso de nascimento de filho. No entanto, com a nova lei, foi incluído o § 2º ao artigo, prevendo uma ampliação específica do período da licença-paternidade em situações excepcionais.

O que diz o novo dispositivo?

“§ 2º Na hipótese de nascimento ou de adoção de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika, o prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será ampliado para 20 (vinte) dias.”

Com isso, sempre que houver o nascimento, a guarda judicial ou a adoção de uma criança que apresente deficiência permanente causada por complicações do Zika vírus (como a microcefalia, entre outras síndromes congênitas reconhecidas), o pai, guardião ou o adotante terá direito a licença-paternidade de 20 dias corridos, sem qualquer necessidade de adesão prévia a programas governamentais ou acordos coletivos.

A ampliação não substitui os 5 dias já previstos: ela os estende para 20 dias, refletindo a necessidade de apoio familiar intensificado diante de condições de saúde que exigem cuidados especiais desde os primeiros dias de vida.

Considerações finais

A Lei nº 15.156/2025 representa um marco na proteção à maternidade no Brasil, alinhado às melhores práticas internacionais recomendadas por organismos como a OIT e a OMS. 

Do ponto de vista do compliance trabalhista, as empresas devem se atentar à nova regra e adotar providências para garantir sua efetiva aplicação, recomendando-se que:

• Realizem a atualização de políticas e sistemas internos, inclusive no que se refere à solicitação de documentação médica que comprove a condição da criança, bem como quanto aos registros formais de concessões das licenças;
• RH, jurídico e lideranças estejam treinados para aplicar corretamente a nova lei;
• Revisão dos sistemas de gestão e controle de benefícios;
• Auditorias internas verifiquem práticas de afastamento e reintegração;
• Acompanhamento das práticas e comunicações para evitar riscos legais.

Empresas que se anteciparem à adequação e adotarem boas práticas de comunicação e apoio à parentalidade também estarão contribuindo para ambientes mais éticos, saudáveis e socialmente responsáveis.