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A Importância da Cultura Organizacional e como Disseminá-la em Diferentes Unidades de uma Organização

cultura organizacional

Os costumes, a forma de se comportar, as crenças, as políticas internas são reflexo da Cultura Empresarial de uma organização. É por meio dela que se definem os valores daquele grupo, traçando um perfil comportamental.

No entanto, tendo em vista que atualmente inúmeras organizações possuem unidades e/ou filiais em diferentes cidades, estados e até mesmo países, o desafio de se assegurar a aderência de uma mesma cultura empresarial em contextos de diferentes costumes e valores gera um trabalho árduo e que demanda estudo e paciência para aqueles que ainda acreditam que os colaboradores são os seus grandes representantes.

Neste artigo vamos tratar de como vencer este desafio, mas antes, é importante compreendermos quais são os benefícios de se ter uma cultura empresarial bem definida.

Os Benefícios da Cultura Organizacional

Uma cultura bem definida e fortalecida contribui para o sucesso geral de uma empresa, melhorando sua longevidade, estabilidade, relacionamento entre as partes, entre outros benefícios a seguir evidenciados:

  1. Satisfação do colaborador interno: a definição de uma conduta cordial, respeitosa e baseada nos valores de ética e retidão, colabora para a saúde nos relacionamentos entre os trabalhadores . Tal aspecto reverbera inclusive na produtividade e por consequência nos resultados e lucratividade das organizações;
  2. Satisfação do cliente: a cordialidade, o compromisso com a transparência, coerência e integridade estabelecidas entre os colaboradores de uma empresa e seus clientes, parceiros de negócios, fornecedores e afins, geram credibilidade à mesma, acarretando boas indicações, recorrência nas parcerias, novamente colaborando para a sustentabilidade, sob o ponto de vista financeiro inclusive.
  3. Melhor tomada de decisões: com a definição da missão, visão e valores, a organização consegue tomar decisões alinhadas aos objetivos da empresa;
  4. Melhor recrutamento e seleção de novos colaboradores: a cultura bem definida e fortalecida auxilia a ser traçado o perfil dos profissionais que a empresa deseja ter em sua equipe, facilitando, como consequência, a adaptação de novos trabalhadores na empresa.

Compreendidos os benefícios de uma Cultura Organizacional fortalecida vejamos como ela influencia na dinâmica dos processos de gestão.

Importância da Cultura Organizacional

Compreendendo a Cultura Empresarial

Atualmente as empresas romperam com os limites geográficos, graças a toda tecnologia disponível que trouxe facilidade e agilidade na comunicação, troca de documentos e informações.

No entanto, ao passo em que se expandiram as possibilidades de trabalho para as organizações, também visualizamos novos riscos, bem como: a necessidade de controles na troca de dados e informações com a realidade do vazamento de dados quase que iminente, assegurar a mesma qualidade prezada pela matriz em todos os trabalhos desenvolvidos e entregues nas filiais, o compromisso com a conduta ética e transparência nos relacionamentos, entre outros traços importantes definidos na base de uma empresa.

Seria fácil que basta implementar uma fiscalização de um representante da base nas filiais, porém significaria ignorar o fato de que uma cultura é construída no dia  a dia  e ainda, que da liderança à linha de frente é necessário se ter os mesmos valores incorporados. 

O trabalho de disseminação e fortalecimento de uma Cultura Empresarial deve ser desenvolvido desde o processo de recrutamento e seleção, sendo reforçado diariamente através de treinamentos, atividades e inserido nos procedimentos e controles desenvolvidos por todas as áreas de uma organização.

As características da cultura de uma empresa impactam fortemente no relacionamento entre os colaboradores internos, além da interação com fornecedores, clientes e outros agentes externos, bem como fiscalizações e agentes públicos.

Para que se entenda melhor sobre como o perfil de uma cultura pode influenciar no comportamento, vamos elencar alguns exemplos e suas possíveis consequências, para então darmos seguimento na questão de como disseminar uma cultura. Veja alguns dos traços marcantes de culturas já existentes e suas implicações:

1. Cultura de Segurança

Traço marcante de organizações tradicionais, que toda sua atuação se faz após análises, verificações e outras metodologias que gerem segurança na tomada de decisões. Neste perfil, o colaborador costuma sentir-se mais tranquilo quando precisa assumir deliberações, o que repercute na interação entre profissionais e impede definições com base em impulsos ou pressões, reduzindo riscos de erros ou de desvios de conduta.

2. Cultura de Competitividade

Perfil de culturas de empresas que estimulam a concorrência, até mesmo entre times e profissionais da organização, alimentando a se fazer de tudo para vencer as concorrências que surgirem pelo caminho.

Aqui o risco de desvio de conduta pode ser considerado maior, pode ser maior, caso a cultura de ética e transparência não esteja bem fortalecida e acima de qualquer coisa, visto que diante de pressões e condições estressantes é colocado à prova o comprometimento do profissional com os valores de ética, moral e retidão, demandando controles nesse sentido.

3. Cultura de Minúcia

Cultura de empresas que suas atividades demandam maior atenção à minúcia exige um maior rigor de detalhe e controle, geralmente necessitando de um maior número de revisões antes das entregas finais dos trabalhos desenvolvidos. O perfil do colaborador é bastante marcante, sendo bem detalhista e atento, porém a questão dos prazos pode ser um problema se faltar planejamento, acarretando em riscos no relacionamento entre as partes (cliente interno e externo), repercutindo na imagem da empresa.

4. Cultura de Saúde nos Relacionamentos

Perfil de empresas altamente preocupadas com a satisfação do clima organizacional por parte de seus colaboradores, e por este motivo realizam investimentos na saúde psicológica dos seus profissionais, promovendo dinâmicas entre grupos, pesquisas de feedbacks dos funcionários, entre outras. Empresas assim, geralmente possuem poucas questões de relacionamento e menores casos de desvios de conduta.

5. Cultura de Foco Absoluto nos Resultados

Organizações cuja cultura tem foco total na lucratividade ou na produtividade, necessitam de um robusto de acompanhamento da atuação dos profissionais, verificando de que forma os mesmos estão trabalhando para atingir as metas estabelecidas, assegurando que não estejam infringindo os valores de ética e conduta determinados pela organização.

6. Cultura com Foco na Inovação

Perfil de empresas com maior apetite a risco, que investem em tecnologias e metodologias novas a todo custo, exigindo de seus colaboradores grande adaptabilidade às novidades constantemente. Os profissionais que trabalham em empresas com este traço marcante, costumam ser abertos, inovadores e por muitas vezes empreendedores. No entanto, será necessário, que o empregador compreenda a possível queda nos números (produtividade e lucratividade) durante o período de adaptação dos seus trabalhadores às novas tecnologias e metodologias implementadas.

Identificada a característica marcante da Cultura Organizacional, é possível verificar os pontos fortes e os pontos a serem observados com maior atenção, como por exemplo:

  • Relacionamento entre pessoas;
  • Autonomia das lideranças;
  • Visão estratégica;
  • Métodos de Controle;
  • Divisão de Tarefas;
  • Critérios para recrutamento e seleção;
  • Bem-estar e confiabilidade do colaborador interno;
  • Credibilidade diante do cliente externo;
  • Resultados e sistema de incentivos.

Compreendidas as possíveis características de uma Cultura Empresarial e suas implicâncias, podemos tratar de sua disseminação agora.

Disseminando a Cultura Organizacional

Disseminando a Cultura Organizacional

Quando uma organização possui uma política determinada é importante que se inicie um plano de ações de como disseminá-la por todas as unidades, filiais e representantes.

A conduta de uma empresa pode ser marcante, e reverberar na imagem que ela passa ao mercado, abrindo ou fechando portas para novas negociações, gerando credibilidade ou enfraquecendo a confiabilidade da mesma.

Vejamos a seguir algumas das ferramentas que auxiliam na disseminação e fortalecimento da Cultura Organizacional:

1. Faça Contratações com Base na Cultura

Se o desejo da organização é que todos atuem com base na mesma Cultura Organizacional, o mais prudente a ser feito é ter como critério de recrutamento e seleção o atendimento aos valores prezados pela mesma. Para isso, analise o perfil dos candidatos, vá além das entrevistas e utilize ferramentas e métodos de apoios, bem como:

  1. Elabore e aplique um questionário que trace o perfil dos profissionais aspirantes à vaga;
  2. Realize dinâmicas que permitam que os candidatos exponham suas formas de conduzir em situações adversas, de stress, cobrança, dificuldades, etc.;
  3. Analise a trajetória profissional dos trabalhadores que estão se candidatando à vaga, e verifique como ele costumava agir para conseguir seus resultados.

2. Coloque a Cultura no Primeiro Contato com Novos Colaboradores

Uma vez que já foi feito o esforço no processo de recrutamento e seleção de se analisar perfis compatíveis aos da Cultura Empresarial, recomenda-se que antes mesmo do novo colaborador iniciar o desenvolvimento de seu trabalho, já seja realizado um treinamento de integração à cultura e diretrizes da empresa. Neste momento, cabe apresentar: códigos, políticas, regimentos internos e afins, de modo que o profissional já inicie seu trabalho familiarizado com estas instruções, evitando alegações de desconhecimento, problemas de relacionamento com colaboradores, fornecedores e clientes antigos, facilitando sua adaptação na nova empresa e rotina.

3. Reforce Continuamente a Cultura, mas de Formas Diferentes

Não basta treinar o profissional somente quando ele entra na empresa. É preciso reforçar o aprendizado e fazê-lo de modo inteligente, dinâmico e aderente à realidade da empresa.

Reforçar diariamente a Cultura da Empresa através de reuniões pode ser desgastante e ter sua eficácia diminuída, indo na contramão daquilo que se deseja. Por isso, recomendamos que se faça uso de cartazes coloridos e ilustrados na matriz e nas filiais da organização; sejam promovidas palestras com temas diferentes e adequados à realidade das rotinas da empresa, de modo a gerar interesse pelos colaboradores e conquistar sua atenção; elaborar e implementar ocasionalmente dinâmicas de grupo, que promovam a interação entre diferentes setores melhorando a comunicação e o relacionamento entre todos, etc. Aqui o céu e a disponibilidade orçamentária da empresa é que vão ditar o limite. O importante é manter acesa a chama da Cultura Organizacional, evitando deturpações ou enfraquecimento da mesma por esquecimento.

4. Trabalhe as Lideranças

Como todo programa e sistema, a Cultura Organizacional é fortalecida quando praticada de cima para baixo na pirâmide hierárquica de um grupo. Por este motivo, o desempenho dos líderes no atendimento às regras e diretrizes de conduta é tão importante e devem ser constantemente monitorados.

Vale ainda lembrar, que eles também precisam de treinamento e de motivação, por isso, a mesma implementação de dinâmicas acima listadas deve ser aplicada aos líderes de uma organização, com foco no impacto de suas ações, ressaltando a sua responsabilidade diante da cultura perante o grupo.

5. Avalie e Revise sua Cultura Constantemente

Cabe à Presidência e Alta Direção das organizações revisar constantemente sua pirâmide de “missão, visão e valores” e observar se a Cultura Empresarial está coerente aos objetivos da organização. Caso contrário, a única imagem que se conseguirá passar ao mercado é de desarmonia, falta de coerência, ocasionando em falta de credibilidade.

Além disso, uma cultura dissonante aos objetivos da empresa gera líderes e times perdidos, falta de foco e consequente diminuição da produtividade e lucratividade, colocando em risco a sustentabilidade de uma organização. Podemos citar como exemplo o case da LEGO onde foi preciso relembrar a empresa inteira do propósito e retomar a mentalidade do fundador para se reerguer.

Ainda na avaliação da Cultura Organizacional, é importante que se busque por feedbacks de todos que integram a empresa, verificando qual a compreensão que os mesmos têm da cultura da empresa e se sabem qual o seu papel na disseminação da mesma. 

6. Promova Interações

Líderes e equipes devem interagir constantemente, não reservando este contato apenas para reuniões e treinamentos. Este vínculo fortalecido gera maior credibilidade e confiabilidade aos líderes, que, por sua vez como têm suas ações como exemplo a ser seguido, consegue maior engajamento e aderência à cultura da empresa.

Além disso, faça dos treinamentos uma oportunidade de interação entre os colaboradores mesmo, de modo a suavizar o clima das relações.

A partir do momento em que a cultura está sendo semeada e expandida, é possível iniciar o processo de medi-la nas diferentes unidades da organização, ou através de seus representantes.

Ainda há quem pense que este processo é pouco palpável e desafiador de ser realizado, no entanto, vamos ilustrar métodos para desenvolver essa análise e verificar a eficácia das ações de disseminação da cultura empresarial, reduzindo riscos de desvios de comportamento:

  • Pesquisas de Satisfação e/ou Feedbacks de colaboradores internos quanto à confiabilidade na empresa;
  • Análise do perfil dos colaboradores de todas as unidades, verificando se estão de acordo com aquele idealizado pela cultura;
  • Apuração de denúncias de cunho de conduta seja por parte de colaboradores internos, fornecedores, clientes e até mesmo público em geral;
  • Alinhamento entre as metas da empresa e a sua cultura.
Benefícios da Cultura Organizacional

Podemos concluir então, que a Cultura Empresarial influencia fortemente nos resultados de uma organização, que é possível disseminá-la através de um plano de ações bem elaborado e ainda, que é possível medi-la nas diferentes unidades da empresa, colaborando para que a expansão ande lado a lado com o compromisso com os valores idealizados pela matriz.

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Abraços e até a próxima!

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Sobre Ana Carolina Colnaghi

Natural de São Leopoldo/RS. Graduada em Arquitetura e Urbanismo pela Unisinos – Universidade do Vale do Rio dos Sinos. Pós-Graduada em Construções Sustentáveis. Possui especialização em Compliance. Auditora Líder ISO 19600 e 37001, reconhecida pela RAC/ABENDI. Atua na Construção Civil. Consultora de Compliance no Studio Estratégia, desenvolvendo e analisando processos e procedimentos, visando a melhoria contínua com base em Normas de Sistema de Gestão.

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